КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ



Статьи

Печать
PDF

Трансформация по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Каждый человек боится смерти потому что считает, что МЫ – это наше тело, которое умирает.

Люди верят в смерть потому, что им говорят, что они умрут. Смерть является иллюзией, которую создает наше сознание, после смерти человек переходит в параллельный мир. Все, что мы видим, существует благодаря нашему сознанию.

Люди верят в смерть, потому что их так учат, или потому что сознание ассоциирует жизнь с функционированием внутренних органов.

По «Алгоритму Обеднина С.Д.» смерть не является абсолютным завершением жизни, а представляет собой переход в параллельный мир.

В физике давно существует теория о бесконечном числе Вселенных с различными вариациями ситуаций. Все, что может случиться, уже где-то происходит, а значит, смерть не может существовать в принципе. Смерть не является завершающим этапом жизни человеческого организма.

Бессмертие в первичности Сознания.

Увы, рано или поздно организм человека погибает, но самосознание сохраняется еще некоторое время в коре головного мозга, оно не исчезает после смерти, эта энергия способна «перетекать» из одного мира в другой.

После смерти сознание всегда будет в настоящем, сбалансировано между бесконечным прошлым и неопределенным будущим

 

Коуч Обеднин С.Д.

Печать
PDF

Executive Коуч. Удаленная работа по "Алгоритму Обеднина С.Д."

Мои клиенты находятся в Киеве, Запорожье, Виннице, Париже, Красноярске, Москве, Омске, Санкт- Петербурге, Франкфурт на Майне, Геленджике, Нью-Йорке. Сейчас общаться, при таких коммуникационных технологиях не сложно. Главное условие, психологическая совместимость с клиентом и чтобы он говорил на русском языке.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» это технология о восприятии человеком информации об окружающей реальности, времени и информационном взаимодействии между людьми. В более узком прикладном смысле — свод знаний об управляющем воздействии на людей и психологической совместимости.

Согласно «Алгоритма Обеднина С.Д.», все мы отличаемся друг от друга способом переработки информации, поступающей в наше сознание из внешнего мира. В этом контексте по «Алгоритму Обеднина С.Д.» принято выделять 144 аспекта информационного потока, которые каждый индивид воспринимает со свойственной ему спецификой.

Благодаря «Алгоритму Обеднина С.Д.», есть возможность установить причины межличностной дифференциации. На этом знании основана технология управления командой по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

План сотрудничества.

Заключается договор по коучингу. Работа по "Алгоритму Обеднина С.Д." основывается на индивидуальном подходе к человеку и нацелена на улучшение его жизни во всех областях, то есть баланса между: семьёй, работой, карьерой, друзьями, здоровьем, хобби.

Четыре основных этапа коучинга: проверка реальности, формирование цели, продумывание путей достижения и непосредственно достижение цели (он еще называется этапом воли).

1 Проверка реальности — состоит из следующих этапов: тестирование заказчика, тестирование бизнеса, семьи, родителей, родственников, друзей, врагов, по предоставленным резюме.

2 Формирование цели – состоит из следующих этапов: построение графика Абодье по "Алгоритму Обеднина С.Д."; формирование собственно цели; разработка стратегии; разработка тактики.

3 Пути достижения – разрабатывается план.

4 Этап воли – конкретные действия.

Для исследования Пирамиды команды по "Алгоритму Обеднина С.Д." клиент высылает организационную структуру своего предприятия и резюме на всех сотрудников.

А также данные: на семью, друзей, родителей, партнеров, врагов.

После исследования, мы связываемся по скайпу и я даю экспертную оценку каждому сотруднику фирмы, его окружению, и анализ отношений в любом сочетании.

После обсуждения, вырабатывается новый стиль жизни клиента, а для фирмы я предлагаю пирамиду команды по "Алгоритму Обеднина С.Д."

Если в коллективе нет претендента на вакантную должность, то клиент сам ищет специалиста и отсылает мне резюме на согласование.

По желанию клиента, в пределах СНГ, специалиста предлагаю я.

Такое сотрудничество проверенно конкретными рузультатами.

Коуч trouble-shooter Сергей Обеднин т 038 067 467 54 09 Skype: SOYAconsulting

www.soyaconsulting.com

Печать
PDF

Рекрутинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Сегодня эффективность любого бизнеса, как никогда зависит от квалифицированности специалистов, правильно выстроенной Пирамиды команды компании, а также Абодье сотрудников.

Даже если есть достаточные инвестиции, массированная реклама, мощное производство – все это может оказаться бесполезным, если у команды предприятия отрицательное Абодье и не правильно выстроена Пирамида команды компании, в данный период времени.

Раньше потерю клиента можно было оправдать приходом двух новых. Сейчас все иначе – каждый клиент важен для рентабельности предприятия и любая фирма не имеет права на ошибку.

Поэтому “человеческий фактор” в любой бизнес-машине должен быть предсказуем и управляем.

Брать на работу и платить заработную плату надо человеку, у которого высокий коэффициент Абодье и правильная позиция в Пирамиде команды компании.

Это и есть наша главная компетенция – найти «правильного» сотрудника, для Вашего бизнеса по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Государственная служба интеллектуальной собственности Украины. Авторское право № 67450 от 26.08.2017г. - "Алгоритм Обеднина С.Д."

Мы успешно этим занимаемся с 2000 года в Украине и России.

Ключевые этапы оказания услуги по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

1. Вы обращаетесь за услугой по поиску и подбору персонала. Мы обсуждаем с Вами вакансию и заполняем Заявку, на основании, которой, консультант составляет профиль должности, формирует карту поиска, определяет типаж кандидата (если в другом городе, то по Skype)
2. Консультант занимается поиском и подбором кандидатов – мы анализируем нашу базу резюме, прорабатывает все открытые источники, организуем рекламные мероприятия по привлечению специалистов, а также находим специалистов в других компаниях, которые соответствуют заявке и предлагаем им сменить работу.
3. Проводим личное интервью с кандидатами. При этом мы используем специальную методику проведения интервью по «Алгоритму Обеднина С.Д.», которая позволяет оценить, как профессиональные, так и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей (если в другом городе, то по Skype).
4. Предоставляем Вам кандидатов и организуем собеседования с отобранными кандидатами (если в другом городе, то по Skype).
5. Контролируем качество оказанных услуг на период испытательного срока.
Сотрудничество с профессиональными консультантами SOYAconsulting по поиску и вовлечению персонала сразу даст Вам:
- квалифицированных сотрудников
- закрытие вакансий, которые Вам закрыть трудно или нет на это времени
- рост статуса Вашей компании в глазах новых сотрудников
- консультант общается с 10-20 кандидатами для того, чтобы Вы пообщались с одним
- убеждение кандидата, что Ваши условия выгодны и справедливы
- доступ к специалистам, которые не занимаются активным поиском работы
- экономию на возможных переплатах новому сотруднику
- гарантированный выход сотрудника на вакантную должность
- конфиденциальность
- гарантированный испытательный срок от 2-х месяцев и выше
- отстаивание ваших интересов перед кандидатами
- объективность и не ангажированность внешнего консультанта при оценке соискателей
- осведомленность об уровне оплаты труда специалиста на рынке
- от наших кандидатов Вы можете сразу по выходу на испытательный срок требовать результатов, не ожидая окончания их предварительного обучения и вхождения в курс дела.

SOYAconsulting http://soyaconsulting.com/kadrovyy-konsalting.html

 

 

 

 

Печать
PDF

ЧТО ДАЕТ РАБОТА С КОУЧЕМ ОБЕДНИНЫМ С.Д. СОТРУДНИКАМ КОМПАНИЙ РАЗНОГО УРОВНЯ

— Развивает способность создавать видение профиля текущей или желаемой должности, чтобы ей соответствовать
— Создает план последовательных действий для воплощения видения в реальность
— Развивает способность работать на результат
— Развивает способность создавать видение развития бизнеса, основанное на личных ценностях
— Помогает формировать план развития карьеры и план достижения успеха
— Помогает выйти за личные ограничения, которые создают риски для карьерного продвижения
— Поддерживает в преодолении значимых профессиональных и карьерных неудач, влияющих на мотивацию и приверженность
— Поддерживает в развитии уверенности в себе и развитии навыков по управлению основными организационными изменениями
— Определяет и поддерживает сильные стороны индивидуального стиля общения и помогает выйти за личные ограничения
— Увеличивает эффективность общения с людьми разных личностных стилей
— Преодолевает личные ограничения или пробелы осознания себя, препятствующие развитию отношений и достижению стратегических бизнес-результатов
— Помогает создать личные финансовые накопления и упростить стиль жизни
— Усиливает чувство личной идентичности и помогает создать баланс рабочей и личной жизни
— Разрабатывает стратегию расширения социальных связей и сферы влияния
— Помогает осознавать свои способности влиять и раскрывать потенциал других людей
— Помогает создавать диалог между членами команды
— Обучает проводить индивидуальный коучинг и коучинг команд для прорывов и достижения результатов
— Помогает внедрить в компании подход к оценке лидеров по системе 360*
— Помогает расширить личные и профессиональные горизонты
— Создает безопасную зону для исследования событий профессиональной жизни и межличностных конфликтов
Что дает руководителям среднего звена работают с коучем
— Развивает навыки, необходимые для управления проектами и развития подчиненных и команд
— Помогает определить и развивать сильные стороны индивидуального стиля общения
— Помогает сделать более эффективным общение с людьми разных личностных стилей
— Способствует развитию большей самоосознанности и выходить за рамки ограничений в отношениях и работе
— Помогает создать образ себя в профессии, чтобы соответствовать текущей или желаемой должности
— Развивает видение своей личной жизни, основанное на ценностях
— Развивает видения себя в профессии, связанное с личными ценностями
— Способствует развитию личных и профессиональных социальных связей
— Поддерживает в развитии более эффективных навыков управления
— Помогает научиться управлять стрессом на работе
— Помогает развить уверенность в своем профессионализме
— Развивает способности задавать продвигающие вопросы, которые воодушевляют и мотивируют других
— Развивает управленческое видение
— Развивает уверенность и навыки управления и влияния на организационные изменения в одном из направлений общего видения развития бизнеса
— Поддерживает в развитии уверенности в навыках публичных презентаций
— Развивает навыки переговоров
— Помогает разработать план карьерного развития
— Помогает создать финансовые резервы
— Способствует созданию баланса рабочей и личной жизни
— Учит проводить индивидуальный и командный коучинг для улучшения деятельности и личностного роста
— Помогает преодолеть профессиональные проблемы и другие значимые разочарования, влияющие на мотивацию и приверженность
— Помогает создать или развивать фундамент для личного лидерства
— Развивает личные и карьерные перспективы
— Помогает научиться управлять организационной политикой
Что дает линейным менеджерам (руководителям отделов) наставникам работа с коучем
— Развивает более гармоничный образ себя и навыки межличностных отношений
— Способствует обучению основным навыкам управления
— Развивает уверенность в себе и навыки индивидуального коучинга и коучинга команд
— Помогает четко устанавливать и конструктивно оговаривать с другими личные и профессиональные границы и стандарты
— Помогает развивать фокус внимания, ориентированный на бизнес результаты, и навыки их достижения
— Помогает лучше осознавать, как собственный личностный стиль влияет на других людей
— Помогает развить уверенность и навыки управления конфликтами
— Учит задавать сильные вопросы, наводящие на размышления и развивающие себя и других
— Развивает навыки проведения успешных встреч и переговоров
— Помогает создавать личные и профессиональные социальные связи
— Помогает создавать основы (базис) для личного лидерства
— Способствует развитию способности управлять рабочими стрессами
— Развивает уверенность в своих профессиональных навыках и способностях
— Помогает определить сильные стороны личного стиля общения и преодолеть ограничения
— Обучает проводить индивидуальный и командный коучинг, направленный на достижение результатов
— Развивает навыки оценки деятельности других людей и конструктивной обратной связи
— Создает личное видение организации и находит точки соприкосновения с видением компании
— Улучшает навыки решения проблем
— Помогает разработать план по созданию финансовых накоплений
— Поддерживает в создании баланса рабочей и личной жизни
— Помогает выйти за пределы личных ограничений и заполнить пробелы, которые препятствуют отношениям и достижению результатов деятельности
— Способствует выходу за пределы личных и профессиональных сложностей, влияющих на мотивацию и приверженность
Что дает специалистам (линейным сотрудникам) работа с коучем
— Направляет деятельность на достижение результатов в бизнесе
— Помогает создать профессиональные связи внутри организации и за ее пределами
— Помогает обучаться навыкам управления
— Развивает понимание бизнес-процессов и навыки управления ими
— Развивает навыки креативности для сотрудничества с другими профессионалами и техническими сотрудниками
— Увеличивает понимание направлений бизнеса и течений рынка, а также их влияния на ключевые аспекты деятельности организации
— Своим подходом обучает тому, как увеличить привлекательность чьих-то услуг и добавлять ценностный подход к изучению организации
— Помогает увеличить уверенность в себе в профессиональной области
— Развивает проницательность в области бизнеса
— Разрабатывает стратегию карьерного продвижения
— Помогает определить сильные стороны личного стиля общения и усилить их, выйдя за рамки ограничений
— Учит адаптироваться к различным стилям общения
— Лучше понимает и осознает влияние одного человека на другого
— Развивает навыки ведения переговоров
— Развивает способность управлять стрессом на работе
— Учит создавать баланс профессиональной и личной жизни
— Помогает выйти за пределы личных ограничений и заполнить пробелы, которые препятствуют отношениям и достижению результатов деятельности
— Создает личное видение организации и находит точки соприкосновения с видением компании
Что дает техническим специалистам работа с коучем
— Помогает фокусировать текущую деятельность на конечном результате работы
— Способствует развитию более широкого и гармоничного видение бизнеса
— Помогает улучшить образ себя и навыки самопрезентации
— Готовит к принятию ответственности руководителя
— Развивает навыки переговоров
— Увеличивает проницательность в вопросах бизнеса (способность понимать более целостно и структурно)
— Развивает навыки работы в кросс-функциональных командах
— Обучает навыкам управления
— Помогает расширить внутренние и внешние социальные связи
— Развивает уверенность в своем профессионализме
— Помогает выйти за пределы личных ограничений и заполнить пробелы, которые препятствуют отношениям и достижению результатов деятельности
— Помогает определить сильные стороны личного стиля общения и усилить их, выйдя за рамки ограничений
— Помогает создать баланс профессиональной и личной жизни
— Способствует созданию финансовых резервов и накоплений
soyaconsulting.com/kouching.html
Печать
PDF

Портрет современной женщины

Печать
PDF

Новая роль HR-менеджера в бизнесе по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Мастерская коуча.

Сегодня трансформация бизнес-процессов происходит гораздо стремительнее, чем еще несколько лет назад. Старые методы управления не работают. Структуры, прописанные на бумаге, не соответствуют реалиям современного бизнеса, не обеспечивают необходимых взаимосвязей в изменяющихся условиях. Классический HR не отвечает потребностям собственников бизнеса.
Что делать HR’у, чтобы соответствовать требованиям нового времени? Какие трансформации необходимо осуществить в управлении бизнесом, чтобы служба управления персоналом работала на создание добавочной стоимости?

Сейчас существует критичный разрыв между видением бизнес-ситуации HR-менеджером, с видением остальных топ-менеджеров компании. Из этого вытекает вполне закономерный вопрос: а какую пользу в такой ситуации приносит HR бизнесу? Стоит ли ему доверять решение вопросов, от которых зависит будущее компании? Для того, чтобы служба управления персоналом работала на создание добавочной стоимости, нужно изменить роль HR-менеджера.


HR-менеджер - это КОУЧ( лайф,бизнес,карьера)


Как изменить отношение собственника бизнеса и признать HR’а, как Коуча компании, наделив его соответствующими полномочиями?


По "Алгоритму Обеднина С.Д." http://soyaconsulting.com/kadrovyy-konsalting.html

 

Ведь сегодня взгляд на директора по персоналу, как на рекрутера, закупщика услуг образования, или в лучшем случае, функционального эксперта, не соответствует вызовам сегодняшнего времени.
До недавнего времени деятельность HR’а представляла собой только профессиональную экспертизу. Сегодня время диктует необходимость инициировать и реализовывать Коучем (HR-менеджером) мероприятия, направленные на освоение новых стратегий, важных для бизнеса вопросов, наряду с финансовым и генеральным директорами. И все это параллельно с операционной деятельностью. Появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы, или становиться лидером изменений, задающим направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом.
Определить свою роль можно, опираясь на уровень образования и профессионального опыта, жизненных целей и личностной зрелости. Также необходимо соотнести это с уровнем развития предприятия и текущими потребностями бизнеса. И, конечно же, не каждому такая роль по плечу. Необходимо уметь думать и принимать решения, как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.
Немаловажно развивать в себе необходимые компетенции – стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, психологические, педагогические навыки. Воздействуя, оказывая влияние на работу компании, становиться равным партнером в бизнесе всем топ-менеджерам и собственнику компании.

Как Коуч(HR-менеджер) может влиять на увеличение добавленной стоимости бизнеса?

- Понимать бизнес. Необходимо знать отрасль, рынок, вникнуть в тонкости бизнеса изнутри, владеть бизнес-процессами, говорить с представителями бизнеса на одном языке и уметь транслировать стратегию персоналу.
- Объединять интересы внутренних и внешних заинтересованных сторон. При улаживании возникающих конфликтов принимать непосредственное участие в согласовании интересов нескольких сторон: клиентов, инвесторов, менеджеров, сотрудников, учитывая их особенности во взаимодействии. Развивать HR-ресурсы. Разрабатывать HR-стратегию в соответствии с потребностями в изменениях. Выступать партнером в решении бизнес-ситуаций, предлагая совместные пути решения задач и реализации стратегии. Снижать риски, связанные с ключевыми сотрудниками, и выявлять потребность бизнеса в талантах. Определять компетенции, которые необходимы сотрудникам для удержания лидерских позиций бизнеса на рынке сегодня и в будущем. Формировать структуру организации, соответствующую перспективе. Поддерживать и инициировать организационные новации.
- Создавать HR-практики. Обеспечивать процессы, которые помогут сотрудникам выполнять стратегические планы и создавать конкурентное преимущество компании. Расставлять приоритеты, выстраивать необходимые HR-политики и измерять показатели.
- Проявлять лидерство и профессионализм. Умение Коуча(HR-менеджера) руководить и исполнять обязанности на том уровне (эксперт, драйвер, бизнес-партнер и т.д.), который необходим на данном этапе бизнеса, смещая фокус с операционной деятельности и управления HR-процессами на стратегию и реализацию бизнес-целей. Принимать на себя роль лидера, параллельно выстраивая систему лидерства в компании.

С чего хозяину бизнеса необходимо начинать организационные трансформации?

Во-первых, необходимо переходить от вертикально интегрированных структур управления к более плоским, гибким и проектным структурам. В текущей ситуации они дают бизнесу возможность оперативно и гибко управлять, приводя к необходимым изменениям, встраивая модели проектного управления.
Во-вторых, обязательным условием является изменение организации самой HR-службы, чтобы она имела возможность создавать максимальную ценность для бизнеса. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство. Тем самым обеспечивая уменьшение административных расходов, внедряя лучшие HR практики в области обучения, развития, управления эффективностью, привлечения персонала, помогая через ресурсы и синергию персонала реализовывать стратегию и достигать цели бизнеса.
В-третьих, постепенно развивая компетенции Коуча(HR-менеджера), осуществлять эволюцию восприятия Коуча(HR’а), как бизнес-партнера на уровне понимания всего топ-менеджмента, поскольку переход от HR-менеджмента к стратегическому бизнес-партнерству проходит через преодоление сопротивления, и, безусловно, связан с уровнем развития бизнеса и профессиональной, личностной зрелости Коуча(HR-менеджера)

Таким образом, чтобы служба управления персоналом работала в бизнесе на создание добавочной стоимости, необходимо задать определенные стандарты, стимулируя и поддерживая Коуча(HR-менеджера); определить пути трансформации через развитие бизнес-компетенций у Коуча(HR-менеджера).

Коуч Обеднин C.Д. http://soyaconsulting.com/kadrovyy-konsalting.html

Печать
PDF

Кризис менеджмент по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Кадры решают все-это классика.

Рынки сужаются. Сегодня у руководителей предприятий ежеминутно возникают непредвиденные задачи на оси «кадровые ресурсы – цель» Кризисная обстановка без сантиментов диагностирует степень прочности компании, эффективность системы управления, профессиональный уровень сотрудников и потенциал их развития.Каким образом в этой ситуации строить работу с персоналом?

Сохранять, сокращать, обучать или вдохновлять?

«Правильная» стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:- Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить? - Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?- Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск?

Исходя из целей, вырисовываются четыре стратегические альтернативы:-

Стратегия жесткой экономии: сводятся к минимуму все затраты компании, в том числе и затраты на персонал – сокращение заработных плат, бонусов, урезание бюджетов на обучение/развитие и повальные увольнения.

Стратегия стабилизации и защиты: топ-менеджмент и HR-специалисты занимаются поиском внутренних резервов, минимизацией рисков, оптимизацией бизнес-процессов, функциональных обязанностей, оценки персонала, его ротации, переквалификации и мотивации. В этом случае, даже если сотрудников приходится увольнять, компания делает это «экологично» – сохраняя отношения с людьми и свой имидж как работодателя на рынке труда.

Стратегия развития: ключевой менеджмент компании смело идет на осознанный риск, реструктуризирует бизнес, перестраивает систему и делает ставку на перспективных сотрудников, вдохновляя их на достижения и рост в новых условиях.

Комбинированная стратегия: когда одни подразделения компании держат режим жесткой экономии, вторые удерживают систему на плаву, а третьи используют кризис для получения конкурентных преимуществ, развивая смелые идеи и привлекая талантливых людей.

При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Этим ключевым фактором является «Абодье» персонала.

И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, сотрудника при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств в данный момент времени.

Люди, у которых на определенном отрезке времени высокий коэффициент «Абодье», способны генерировать новые идеи и спокойно действовать в экстремальной обстановке. В критических ситуациях они берут ответственность на себя и заражают энтузиазмом окружающих.

Много ли в нашем окружении таких людей? Много! И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы «открыть» этих людей, выявить их внутри компании, дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.

Как их найти?

По «Алгоритму Обеднина С.Д» http://obedninalgorithm.blogspot.com/

Топ-менеджменту следует бдительно следить за своим собственным «Абодье», находить индивидуальные источники вдохновения и черпать из них силы. Сотруднику, у которого высокий коэффициент «Абодье» нужно поручать руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.

Группа сотрудников, у которых высокий коэффициент «Абодье», сформирует критическую массу агентов перемен и создаст позитивный восходящий поток.

Итак, что необходимо делать для продуктивной работы и адекватной мотивации?

Первое. Стратегия взаимодействия с персоналом должна формироваться в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной.

Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на«правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сотрудники, у которых высокий коэффициент «Абодье».

Третье. Таким образом, применяя «Алгоритм Обеднина С.Д.» компания закладывает крепкий фундамент для нового витка своего развития.

«Слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность»


Коуч trouble-shooter Обеднин С.Д.

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?