КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ



Статьи

Печать
PDF

Советы по поиску работы. Практические советы соискателям

Никто из нас не может с уверенностью сказать, что мировой финансовый кризис никак не влияет его жизнь. Одни уже попали под сокращение, другим уменьшили зарплату, третьим приходится выполнять дополнительные обязанности. Однако из любой ситуации нужно искать выход, а помогут вам в этом наши практические советы.

Поиск работы в условиях кризиса и  конкретная помощь SOYAconsulting

Среди перечисленных ниже ситуаций вы наверняка обнаружите похожую на свою. Чтобы как можно скорее вернуть жизнь в привычное русло, мы предлагаем вам практические советы по выходу из сложного положения.

Печать
PDF

Как писать резюме?

Вот и настало время сообщить работодателю о том, что появилась достойная кандидатура на замещение его вакансии. Конечно, можно позвонить и прямо заявить об этом. Но, во-первых, в объявлениях о вакансиях не всегда указывается контактный телефон, а во-вторых, сегодня принято сначала отсылать свое резюме (которое еще именуют Curriculum Vitae).

Прежде, чем приступать к составлению резюме, важно четко представлять себе, для чего вы это делаете, каковы цели его написания. Задача работодателя — получив ваше резюме, понять насколько вы отвечаете выдвинутым критериям и следует ли вообще приглашать вас на собеседование или интервью для дальнейшего знакомства. Поэтому, сколько сил не вкладывай в создание резюме, функция у него есть одна — заинтересовать работодателя вашей кандидатурой.


Итак, резюме не может быть хорошим или плохим. Оно является либо действенным, либо бесполезным. Узнать это можно не у друзей и знакомых, а направив его потенциальному работодателю. Если его заметили среди десятков и сотен других писем, ознакомились с содержанием и отложили, чтобы позднее пригласить кандидата на собеседование - значит, оно выполнило свою задачу на «отлично».

Сопроводительное письмо
Составление резюме следует начать с сопроводительного письма.


Собственно резюме
Цель резюме — в краткой и доходчивой форме донести до работодателя информацию о кандидате, его образовании, опыте работы, навыках, интересах, способностях и, конечно же, мотивации. Это «визитная карточка», на основе которой у работодателя складывается первое впечатление о кандидате. Поэтому так важно, чтобы у человека после знакомства с резюме осталось хорошее, позитивное ощущение.


Как правило, резюме начинается с указания личных данных: имени и фамилии, академического звания (если имеется), года и места рождения, национальности, вероисповедания и семейного положения (если это имеет отношение к работе). Далее следуют адрес и контактные данные. Для поиска работы за рубежом можно указать национальность, а также тип разрешения на работу.

Затем следует описание «трудового пути», которое обычно состоит из перечисления полученного образования, опыта работы и другой деятельности, имеющей отношение к желаемой работе. Обычно эти сведения сортируются в хронологическом порядке, и могут располагаться как по возрастанию, так и по убыванию: либо начинаться со школы и заканчиваться опытом работы, либо — с опыта работы, заканчиваясь образованием.

Но есть сотни возможностей отступить от этих стандартов, сделать иначе, более индивидуально. Будет ли такое резюме действенным – решать все равно не нам, а работодателю.

Впрочем, нельзя забывать о гигантских корпорациях и агентствах по подбору персонала, работающих по системе «большого брата». К ним поступают сотни и тысячи резюме, которые сначала переводят в электронный формат и сохраняют в своих базах данных, чтобы потом, пользуясь сложными алгоритмами, автоматически выбрать лучших кандидатов. Поэтому человек, который отвечает за ввод данных в компьютер, всегда посоветует: «Чем стандартней, тем лучше. А то наставят «закорючек» — замучаешься их набирать!»

Обычно в отдел по персоналу крупного банка или страховой компании ежедневно поступает сотни резюме. Здесь сидит сотрудница, которая изо дня в день в течение многих лет делает одну и ту же работу по сортировке. Какой будет ее реакция на «новизну» — неизвестно. Все очень индивидуально, субъективно, зависит от человека и его настроения.

При составлении жизнеописания следует исходить не из общих правил, а из собственных целей, акцентируя внимание на тех или иных фактах. Например, если опыт работы небольшой, но имеется хорошее образование, то стоит сначала указать именно его, что и будет бросаться в глаза. А если есть большой опыт работы, то лучше сосредоточить внимание именно на этом, а образование оставить напоследок.

Если вам уже за 40, вы обладаете внушительным рабочим стажем и трудовыми достижениями, стоит ли расписывать начальное образование? Возможно, будет лучше ограничиться упоминанием ВУЗа или училища, а также последующего дополнительного профессионального образования. Ведь от хорошего специалиста ожидают, что он постоянно повышает свой профессиональный уровень, а не ограничивается получением диплома 15-20 лет назад.

При описании школьного образования можно указать название школы, тип и длительность обучения.

Высшее образование: факультет, отделение, научное направление, наименование университета и полученный документ об образовании. Также стоит упомянуть пройденную практику, научные работы и исследования, углубленно изученные дисциплины и тему дипломной работы или диссертации.

Профессиональное обучение: наименование организации, в которой проходило обучение, с указанием расположения и полученного документа.

Описание опыта работы: должность (можно с краткой характеристикой) с указанием мест и периодов работы.

Можно также указать:
- дополнительное профессиональное образование;
- дополнительное образование, курсы;
- иные знания и способности;
- иностранные языки;
- владение компьютером;
- водительское удостоверение;
- хобби и увлечения;
- общественная и, возможно, политическая деятельность.

Следует очень внимательно отбирать дополнительную информацию, не указывая в резюме все подряд. Не стоит, например, упоминать о курсах кройки и шитья (или только в разделе «хобби»), если вы интересуетесь работой в технических областях. А если ваша будущая работа связана с детьми или повышенным стрессом, то упоминания об интенсивных занятиях спортом, благодаря которым вы поддерживаете прекрасную физическую форму и бодрость духа, будут очень кстати.

Встречают по одежке!
Зрительные сенсоры и память — самые быстрые у человека. Мышление устроено так, что когда мы видим нового человека, наш мозг «по привычке» предлагает ассоциативный ряд, из которого мы выбираем подходящие «рамки»: хороший — плохой, добрый — злой, умный — глупый.


Фотография кандидата в резюме — первое, что бросается в глаза, это ниточка, которая связывает его и работодателя. Приятное впечатление — вот, что после просмотра должно оставлять резюме в целом и фотография в отдельности.

Творческий подход
Что волнует работодателя, просматривающего очередное резюме? Он ищет заинтересованного человека! Его интересует желание работать, стремление добиваться конкретных результатов, возможно, наличие здоровых амбиций.


Поэтому начинать резюме следует с личностного портрета. Успешно охарактеризовать себя достаточно просто, если ответить на три вопроса: Кто? Что? Почему?

КТО? Для ответа на этот вопрос необходимо вернуться к анализу требований и личностной стратегии, в которых уже были даны ответы на такие вопросы: «Как я характеризую себя в качестве специалиста? Чего жду от своей карьеры? Какова моя мотивация?»

ЧТО? Для ответа на этот вопрос необходимо внимательно перечитать содержание вакансии, написать список требований, которые предъявляет работодатель. Если требуется увеличить объем продаж, поддерживать всю офисную работу в режиме «дела в порядке», быть «сердцем» команды, то нужно постараться ответить на вопрос: «Каков будет мой вклад в деятельность этой компании, если меня возьмут на работу?»

ПОЧЕМУ? Ответ на этот вопрос кроется также в личной стратегии: «Почему я выбрал именно эту область и эту компанию?»

Теперь следует еще раз просмотреть подготовленное «стандартное» резюме и ответить на следующие вопросы:
- Удобно ли структурировано жизнеописание? Легко ли читается резюме?
- Можно ли просмотреть резюме за 2 минуты и узнать все об уровне образования и наличии опыта работы?
- Понятен ли род занятий на предыдущей работе?
- Видно ли, какова была область распространения ответственности на предыдущей работе?
- Видны ли достижения, результаты предыдущей работы?

При этом следует постоянно думать об удачных формулировках в описании рабочих обязанностей и их соответствии будущей должности. Помочь в этом может внимательное прочтение описания рабочих обязанностей из интересующих объявлений о вакансиях.

Над резюме необходимо работать, пока не возникнут положительные ответы на эти вопросы. В конце концов, резюме должно получиться столь же ясным и четким для работодателя, как для Вас — вакансия, на которую Вы претендуете. Обращайте пристальное внимание на используемые формулировки.

Для оттачивания формулировок рекомендуется проделать следующую работу:
- Подобрать в найденных вакансиях несколько описаний рабочих обязанностей в соответствии с личной стратегией поиска;
- Отобрать из них те, что уже приходилось выполнять;
- Проанализировать, какие дополнительные качества могут быть важны для данной работы, постараться найти их в собственном опыте работы. Описать их;
- Сформулировать эти качества и опыт работы как можно ближе к требованиям работодателя, не теряя личных дополнительных достоинств и других ценных навыков и умений.

Важно правильно расставить акценты в резюме, выбрать из личного опыта работы и образования те моменты, которые в своей совокупности создавали бы ощущение последовательного развития карьеры, постепенного накопления опыта и специализации в одной и той же области. Для этого что-то можно даже не упоминать, а что-то раскрыть наиболее полно.

Впрочем, иногда расставить акценты необходимо иначе, чтобы выглядеть «универсалом», способным быстро адаптироваться в различных областях и добиваться наилучших результатов. Все зависит от конкретной вакансии.

Кроме того, более разумно для каждой вакансии делать отдельное резюме, расставляя акценты на тех качествах и опыте, которые интересны для работодателя в первую очередь. Например, в резюме для вакансии в финансовой сфере совсем не нужно вписывать опыт работы менеджером по продажам оргтехники, а можно указать опыт составления бюджета, финансовых отчетов, даже если финансовые функции составляли 5-10% от всей деятельности.

Прежде чем запечатать конверт, стоит проверить, в каком порядке сложены бумаги: сначала сопроводительное письмо, затем резюме и прилагающиеся копии документов в той последовательности, которая указана в соответствующем списке. Их также можно положить в специальную пластиковую папку. Для того, чтобы посылаемые документы не были измяты и выглядели аккуратно после доставки, лучше использовать большой конверт формата А4.

Если письмо отправляется по электронной почте, то очень важно, как выглядит используемый шаблон для писем. Шрифт должен быть читаемым, цвета — вызывать положительные эмоции, а подпись — быть понятной и содержать всю необходимую контактную информацию.

Случалось, что человека пригласили на интервью только потому, что его резюме бросилось в глаза, отличалось от других. Не бойтесь экспериментировать и выражать себя, бойтесь серости и стандартности. Главное помнить: хорошее резюме — действенное резюме. Ваша цель — попасть на интервью!

Рекомендации
К предстоящему интервью будет полезным подготовить список рекомендаций на отдельном листе и не включать их в содержание резюме. К тому же это соответствует требованиям о защите частной информации. В тексте резюме можно указать, что при необходимости рекомендации будут предоставлены.


Очень важно подготовить профессиональные рекомендации. Для этого необходимо узнать заранее, могут ли прежнее руководство или сослуживцы предоставить необходимую информацию. Достаточно указать координаты двух лиц, которые готовы отрекомендовать своего бывшего сотрудника.

Если в последние годы Вы сами являлись работодателем или предпринимателем, то можно указать рекомендации ваших клиентов, партнеров, поставщиков и т.п. А если это первая работа, то в качестве рекомендаций можно привести рекомендации преподавателей или ректора университета.

Спонтанное резюме
Так называют краткое резюме, состоящее вплоть из одной странички и пары сопроводительных строк. Его высылают в ответ на вакансию с целью заинтересовать работодателя, с дальнейшим предоставлением в случае необходимости более полной информации.

Это хороший способ привлечь внимание, «прозондировать почву», прежде чем высылать полный комплект резюме. Однако в этом случае как никогда важную роль играет уровень его подготовки. Важно, чтобы содержание спонтанного резюме максимально соответствовало требованиям работодателя. Все формулировки должны быть настолько точными, чтобы не оставалось никаких сомнений в том, подходит ли данный кандидат или нет. Поэтому готовить такую экспресс-форму резюме необходимо очень терпеливо и главное — индивидуально.

Этот метод подходит, когда у вас уже есть работа, и вы регулярно отслеживаете изменения на рынке труда. Таким образом можно сообщить потенциальному работодателю о своем интересе к данной вакансии.

«Вам письмо!»
Итак, сообщить работодателю о своем желании занять вакансию можно несколькими способами: послать документы почтой, обычной или электронной, собственноручно доставить их прямо по адресу.

Конечно, аккуратно оформленные материалы, доставленные обычной почтой, производят достойное впечатление и обязывают дать хотя бы какой-то ответ. В случае отказа в некоторых странах принято направлять материалы обратно, но так поступают не все компании.

При этом следует учитывать, что пользование почтовыми услугами подразумевает соответствующие расходы: покупка конвертов, почтовых марок и бумаги, оформление, печать. К тому же это требует больше времени и дополнительной работы. Еще понадобится какое-то время, чтобы письмо доставили по адресу.

Все больше фирм отказываются от бумажной корреспонденции в пользу электронной. Иногда работодатель специально просит отправлять документы обычной почтой или не указывает электронного адреса. Если же он указан, то отсылать резюме и сопроводительные документы по e-mail более предпочтительно. Это особенно актуально для тех, кто ищет работу за рубежом. Ведь стоимость отправки обычного письма в этом случае достаточно высока, а время доставки может измеряться неделями.

Прилагаемые документы в электронном письме должны быть в самых популярных форматах: MS Word (*.doc), Rich Text Format (*.rtf), Portable Document Format (*.pdf). Иногда в тексте вакансии или объявлении стоит прямое указание на определенный формат, в котором необходимо присылать документы.

Важно, чтобы общий объем документов не занимал много места. Хотя современные почтовые системы и позволяют переправлять большие объемы данных, все же будет лучше, если общий размер посылаемых файлов не превышает 300-500 Кб. К тому же всегда существует возможность «дослать» необходимые документы.

Когда я направлял документ в " SOYAconsulting", то был очень заинтересован в работе. Поэтому я перезвонил на следующий день и спросил, получали ли мое электронное письмо с прикрепленными pdf-файлами. Секретарь ответила: «Очень хорошо, что вы позвонили. У нас в последнее время частые сбои с электронной почтой в связи с заменой программного обеспечения». Она попросила, чтобы я, на всякий случай, выслал все документы письмом на ее имя.

Следует представлять себе, как происходит процесс отбора. На каждое объявление о вакансии приходит в день в среднем 50 ответов. При этом сотрудник, обрабатывающий приходящие резюме, в течение дня занимается не только этим. Поэтому самый быстрый способ «познакомиться» с кандидатом, узнать, подходит ли он, — это просмотреть несколько вступительных строк сопроводительного письма и открыть файл с прилагаемым резюме или прочитать сопроводительное письмо, например, чтобы узнать, включил ли туда кандидат дополнительную информацию.

«Полный пакет» — резюме, сопроводительное письмо и копии документов об образовании, опыте работы и квалификации — стоит посылать только тогда, когда это прямо указано в объявлении и является непременным требованием.

По тексту резюме в компании сразу определяют, есть ли смысл продолжать общаться с кандидатом и дальше. И при необходимости могут попросить принести все сертификаты и дипломы на первое собеседование.

Конечно, всегда лучше сразу отправить все документы и представить себя самым выгодным образом. В любом случае дополнительные материалы будут изучены уже после прочтения резюме, поэтому именно оно должно наиболее полно представлять кандидата: его рабочие навыки и, по возможности, краткий личностный портрет.

Передать документы в руки работодателю обычно не представляется возможным. Правда, можно посетить компанию и попросить секретаря направить конверт или папку в «отдел кадров». Все другие варианты — прийти с улицы и заявить о себе — просто не работают!

Если компания заинтересована в кандидате, то ему обязательно перезвонят и пригласят на собеседование. Лишь в случае заинтересованности в работе именно в определенной компании, когда исключительно важно знать о причинах отказа и иных возможных вариантах трудоустройства, уместно будет позвонить, задать свои вопросы после отправки резюме и узнать решение по своей кандидатуре.

По своему многолетнему опыту общения с компаниями на Украине могу посоветовать не тратить время на отдел кадров. Даже если там сидят профессиональные и квалифицированные сотрудники, они последними узнают о вакансиях и сразу же помещают их в Интернете. Вывод: необходимо найти координаты вашего будущего непосредственного начальника (это занимает много времени и требует некоторой изобретательности) и поразить его воображение своими талантами. Он, в свою очередь, сам отправит Ваше резюме в отдел кадров с просьбой организовать интервью, а, может, сразу предложит встречу. Например, в банке в Киеве начальник отдела месяца два спрашивал всех сотрудников, нет ли у них знакомых специалистов по анализу телекоммуникационных компаний. И только отчаявшись найти такого человека по своим каналам, он дал заявку в отдел кадров, который тут же поместил объявление в газете. Вот в эти два месяца и надо посылать начальникам свое резюме. Как говорится, «быть в нужном месте в нужное время!»

Карьерный коучинг в профориентации

Нас упорно убеждают с детства, что надо прилежно учиться в школе, поступить в университет, найти работу и работать по специальности, желательно проживая по прописке и не двигаясь дальше продуктового магазина. Вместо качественной профориентации родители отправляют ребёнка в ВУЗ чуть ли не наугад, руководствуясь абстрактной модой на профессию или стараясь передать ребёнку "по наследству" свою профессию. По окончании учебного заведения человек подчас чувствует себя сиротой, которого выпроводили на улицу и которому не к кому обратиться. Оказывается, полученные знания напрямую никак не применить в реальном мире. В вузе не научили самому главному — как зарабатывать деньги и как взаимодействовать с начальством и коллегами. Момент вынужденного и поспешного поступления в университет является первым шагом к роли жертвы, когда человек отучился 5 лет и в 90% случаев понимает, что не хочет работать по этой специальности. Дальше - 3 пути, все они являются проигрышными: или забыть про обучение и работать там, где нравится, обучаясь в процессе работы; или терпеть и работать по не любимой специальности («ну что ж я дурак/дура, зазря столько учился»); или плюнуть на потраченное время, деньги и переучиваться с нуля на другую специальность. У некоторых людей карьера не складывается вообще, их мучают хронические увольнения и безденежье. Причина? Слепая попытка вписаться в традиционную модель "пойду на работу, которую мне выбрали родители, когда затолкнули меня в ВУЗ". Такое безденежье часто "лечится" банальным изменением направления усилий, например, начать своё дело.

Карьерный коучинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»- это уникальнейший инструмент, который позволит Вам взглянуть на свою жизнь в масштабе, "с высоты птичьего полёта", определить свои истинные таланты - начать делать то, в результате чего Вы будете уважать и любить себя как личность

Благодаря карьерному коучингу по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Вы экономите десятилетия и не тратите время на метод «проб и ошибок».

Печать
PDF

Внешний HR-Менеджмент по "Алгоритму Обеднина С.Д."1

В списке дел современного департамента HR появляется все больше задач. Скорость, с которой бывшие отделы кадров превращаются в настоящие HR-департаменты, по сути, революционна. Начав воспринимать управление персоналом, как важнейшую бизнес-структуру, компании вспомнили об аутсорсинге. «А почему бы не отказаться от отдела персонала совсем — давайте отдадим все функции управления человеческими ресурсами третьим лицам, специализирующимся на создании и управлении командой?».

Но стоит ли игра свеч?

С этим вопросом я обратилась к известному Коучу Обеднину С.Д. - эксперту по стратегическому управлению и автору «Алгоритма Обеднина С.Д.». Государственная служба интеллектуальной собственности Украины. Авторское право № 67450 от 26.08.2016г. - "Алгоритм Обеднина С.Д."

— Сегодня аутсорсинг вообще, и в частности, аутсорсинг в сфере HR, у всех на устах. Возникает вопрос: при передачи функций управления человеческими ресурсами на аутсорсинг, стоит ли оставлять в компании отдел кадров

— Вы шутите, да?

— Нет.

— Странно… Как можно ставить под сомнение важность отдела кадров — с аутсорсингом или без? Более того, при использовании аутсорсинга, отдел персонала становится более продвинутым и профессиональным.

— Но все наперебой говорят об аутсорсинге функций HR! Как вы считаете, есть ли у него будущее?

— Безусловно, причем блестящее будущее! За последние 10 лет в Украине происходят удивительные изменения в сфере управления персоналом! Вопрос не в том, приживется ли в Украине HR-аутсорсинг, а в том, что именно стоит «перепоручить» профессионалам и на чем, на самом деле нужно сосредоточиться отделу кадров предприятия.

— С этого места подробнее, пожалуйста!

— Хорошо. Давайте начнем с определения аутсорсинга по «Алгоритму Обеднина С.Д.». То, что я скажу, возможно, звучит не очень научно, зато точно отражает суть самого инструмента: аутсорсинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.» — это задача, функция или зона ответственности, которую одна компания (лицо) поручает другой компании (лицу), потому что не хочет, не может, не умеет ее выполнять или считает, что усилиями третьих лиц эта задача может быть выполнена эффективнее, быстрее, экономичнее или прибыльнее. Я понимаю, что сегодня аутсорсинг в сфере управления персоналом воспринимается больше как организация административной составляющей. Эти функции обозначим как HR-администрирование. Я убежден, что подобные функции нужно оставить отделу кадров.

«Аутсорсить» по «Алгоритму Обеднина С.Д.» нужно: в построении пирамиды команды предприятия, в управлении командой бизнеса, в рекрутинге топ менеджеров и руководителей среднего звена предприятия, в коучинге (лайф, бизнес) с топ менеджерами и хозяином бизнеса. И верю, что в ближайшее время аутсорсинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»  будет, как никогда востребован и начнет развиваться просто взрывными темпами!

— А что такое «Алгоритм Обеднина С.Д.»?

— «Алгоритм Обеднина С.Д.» это технология о восприятии человеком информации об окружающей реальности, времени и информационном взаимодействии между людьми. В более узком прикладном смысле — свод знаний об управляющем воздействии на людей и психологической совместимости.

Согласно «Алгоритма Обеднина С.Д.», все мы отличаемся друг от друга способом переработки информации, поступающей в наше сознание из внешнего мира. В этом контексте по «Алгоритму Обеднина С.Д.» принято выделять 144 аспекта информационного потока, которые каждый индивид воспринимает со свойственной ему спецификой.

Благодаря «Алгоритму Обеднина С.Д.», есть возможность установить причины межличностной дифференциации. На этом знании основана технология управления командой по "Алгоритму Обеднина С.Д."

— А как управлять командой по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

"Алгоритм Обеднина С.Д." - это инструмент управления командой

1.Исследование персонала.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» позволяет "залезть" в голову любому сотруднику, узнать его истинные мотивации и определить естественные таланты от природы, например, пунктуален ли человек, склонен ли к вранью, будет ли пытаться ужулить деньги или унести клиентскую базу, насколько он амбициозен или готов работать на одном месте, лишь бы платилась стабильная зарплата, коллективист он (она) или одиночка, насколько практичен, или его за километр нельзя подпускать к задачам, где требуется внимательность и цена ошибки высока. "Алгоритм Обеднина С.Д." - это технология оценки уровня текущих профессиональных компетенций по профилю должности.

2.Составление правил.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» не только расставит каждого человека на "своё место", где будут востребованы его естественные таланты, но и определит правила, цели, задачи, которые будут органично восприняты коллективом и станут объединяющим фактором, например, между враждующими акционерами.

3.Управление обстоятельствами.

Психограмма личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.», составленный на каждого сотрудника, позволяет Вам управлять обстоятельствами, а не наоборот - когда обстоятельства управляют Вами. Найти персональный подход в любой ситуации и подобрать такой комплекс мотиваций, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли требования руководства, обогащая и себя, и компанию.

4.Контроль над обстоятельствами и выполнением правил.

Благодаря узко заточенной персонализированной системе мотиваций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Вы контролируете обстоятельства и фактически отпадает необходимость стоять с палкой над каждым сотрудником, потому, что он не "пашет", как раб на галерах, а просто реализует себя на своём месте, работа из вынужденности превращается в естественное самовыражение личности.

Таким образом, если руководитель(собственник) бизнеса воспользовался "Алгоритмом Обеднина С.Д." и расставил всех людей на правильный позиции, то команда становится полностью саморегулирующейся системой.

— А как строится пирамида команды предприятия по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

— Построение пирамиды команды - это авторский проект конкретного человека, который позволяет точно оценить:

1.Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников.

2. Конгруэнтность потребностей, когда субъекты (члены команды) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями.

3. Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером).

4. Комплементарность знаний, когда члены команды обладают неперекрещивающимися знаниями, так что каждый из них может учиться у другого.

5. Общность ценностей, когда партнеры по совместной деятельности имеют общую систему ценностей и правила поведения.

Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также – дать рекомендации по карьерному росту.

Построение пирамиды команды, позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами).

Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество моего метода в том, что я основываюсь на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе.

При необходимости, неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, я провожу бесконтактное исследование коллектива на командность, по моим уникальным валидным технологиям.

Моя цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы:

Способен ли человек выполнять требуемые задачи?

Насколько хорошо он может их выполнять?

Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач?

Какие у него есть сильные и слабые стороны?

Чему его нужно обучать? (и нужно ли)

Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации?

Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д.

Перечень вопросов, на которые я даю ответ, зависит от потребностей клиента: Каждую пирамиду команды я разрабатываю под задачи конкретной компании или проекта

В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Так же указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз Абодье на каждого члена команды на 1 год. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своего бизнеса.

— А в чем фишка рекрутинга по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

Сегодня эффективность любого бизнеса, как никогда зависит от квалифицированности специалистов, правильно выстроенной Пирамиды команды компании, а также Абодье сотрудников. Даже если есть достаточные инвестиции, массированная реклама, мощное производство – все это может оказаться бесполезным, если у команды предприятияотрицательное Абодье и не правильно выстроена Пирамида команды компании, в данный период времени. Поэтому “человеческий фактор” в любой бизнес-машине должен быть предсказуем и управляем. Брать на работу и платить заработную плату надо человеку, у которого высокий коэффициент Абодье и правильная позиция в Пирамиде команды компании.

Это ключевая компетенция – найти «правильного» сотрудника, для Вашего бизнеса по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Я и моя команда успешно этим занимаемся с 2000 года в Украине и России.

Ключевые этапы оказания услуги по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

1. Вы обращаетесь за услугой по поиску и подбору персонала. Мы обсуждаем с Вами вакансию и заполняем Заявку, на основании, которой, консультант составляет профиль должности, формирует карту поиска, определяет типаж кандидата (если в другом городе, то по Skype)

2. Консультант занимается поиском и подбором кандидатов – мы анализируем нашу базу резюме, прорабатывает все открытые источники, организуем рекламные мероприятия по привлечению специалистов, а также находим специалистов в других компаниях, которые соответствуют заявке и предлагаем им сменить работу.

3. Проводим личное интервью с кандидатами. При этом мы используем специальную методику проведения интервью по «Алгоритму Обеднина С.Д.», которая позволяет оценить, как профессиональные, так и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей (если в другом городе, то по Skype).

4. Предоставляем клиенту кандидатов и организуем собеседования с отобранными кандидатами (если в другом городе, то по Skype).

5. Контролируем качество оказанных услуг на период испытательного срока.

Сотрудничество с профессиональными консультантами SOYAconsulting по поиску и вовлечению персонала сразу даст Вам:

- квалифицированных сотрудников

- закрытие вакансий, которые Вам закрыть трудно или нет на это времени

- рост статуса Вашей компании в глазах новых сотрудников

- консультант общается с 10-20 кандидатами для того, чтобы Вы пообщались с одним

- убеждение кандидата, что Ваши условия выгодны и справедливы

- доступ к специалистам, которые не занимаются активным поиском работы

- экономию на возможных переплатах новому сотруднику- гарантированный выход сотрудника на вакантную должность

- конфиденциальность- гарантированный испытательный срок от 2-х месяцев и выше

- отстаивание ваших интересов перед кандидатами

- объективность и не ангажированность внешнего консультанта при оценке соискателей

- осведомленность об уровне оплаты труда специалиста на рынке

- от наших кандидатов Вы можете сразу по выходу на испытательный срок требовать результатов, не ожидая окончания их предварительного обучения и вхождения в курс дела.

— А кто такой коуч по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

— Коуч по «Алгоритму Обеднина С.Д.» - это человек, пришедший к нам прямо из будущего. Это гениальный психоаналитик, непосредственно читающий подсознание своих клиентов. Он использует, как метод мышления способ, известный под названием "гениальное озарение". В центре его внимания, находится его собственное подсознание, в котором он умеет разобраться, найти какой-то очень своеобразный язык общения с ним и войти в такие глубины, где можно найти решение (или намек на него) любой проблемы клиента.

Логирование по «Алгоритму Обеднина С.Д.» всегда неповторимо, ново и уникально. Банальностям и общепринятым клише в работе, попросту не остаётся места. Именно такого рода диагностика интегральной одарённости человека открывает путь не к воображаемой, а к подлинной самореализации человека

Представим жизнь человека в виде модели, согласно которой личность (её сознательный и бессознательный компонент) находится в режиме постоянного взаимодействия с электромагнитными полями вселенной, в результате чего происходят биохимические реакции, напрямую влияющие на поведение человека в социуме.

В природе установлены универсальные правила игры, и человек, как часть природы, всегда им подчиняется. Правила заметно отличаются от морали, их нельзя померить бытовыми критериями справедливости. Убийца и насильник может прожить долгую счастливую жизнь. Умный, добрый человек может умереть от болезни в ранней молодости. Обозначенные выше правила можно померить и “расшифровать” различными методами, которые являются фрагментами языка Бога.

Согласно «Алгоритма Обеднина С.Д.» существует естественный ход событий, который позволяет рассчитать Абодье человека.

Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств.

Высшим достижением личности является непротивление законам природы при полной реализации потенциала человека, заложенном природой. Тогда деятельность личности согласована с естественным миропорядком. Человек реализован и доволен жизнью.

— А как вы работаете с клиентами которые находятся в другом городе, в другой стране?

Я живу в Киеве, а мои клиенты находятся в Киеве, Запорожье, Виннице, Париже, Красноярске, Москве, Омске, Санкт- Петербурге, Франкфурт на Майне, Геленджике. Сейчас общаться, при таких коммуникационных технологиях не сложно. Главное условие, психологическая совместимость с клиентом и чтобы он говорил на русском языке.

План сотрудничества.

Заключается договор по коучингу. Работа по "Алгоритму Обеднина С.Д." основывается на индивидуальном подходе к человеку и нацелена на улучшение его жизни во всех областях, то есть баланса между: семьёй, работой, карьерой, друзьями, здоровьем, хобби.

Четыре основных этапа коучинга: проверка реальности, формирование цели, продумывание путей достижения и непосредственно достижение цели (он еще называется этапом воли).

1 Проверка реальности — состоит из следующих этапов: тестирование заказчика, тестирование бизнеса, семьи, родителей, родственников, друзей, врагов, по предоставленным резюме.

2 Формирование цели – состоит из следующих этапов: построение графика Абодье по "Алгоритму Обеднина С.Д.", формирование собственно цели, разработка стратегии, разработка тактики.

3 Пути достижения – разрабатывается план.

4 Этап воли – конкретные действия.

Для исследования Пирамиды команды по "Алгоритму Обеднина С.Д." клиент высылает организационную структуру своего предприятия и резюме на всех сотрудников.

А также данные: на семью, друзей, родителей, партнеров, врагов.

После исследования, мы связываемся по скайпу и я даю экспертную оценку каждому сотруднику фирмы, его окружению, и анализ отношений в любом сочетании.

После обсуждения, вырабатывается новый стиль жизни клиента, а для фирмы я предлагаю пирамиду команды по "Алгоритму Обеднина С.Д."

Если в коллективе нет претендента на вакантную должность, то клиент сам ищет специалиста и отсылает мне резюме на согласование.

По желанию клиента, в пределах СНГ, специалиста предлагаю я.

Такое сотрудничество проверено конкретными результатами.

— Исходя из того, что вы сказали, и тенденций последнего времени как же все-таки меняется роль отдела персонала и его директора после перехода на аутсорсинг?

— Изменение вполне очевидно: это переход от тактического администрирования к стратегическому управлению — с определением потребностей и принятию решений, рассчитанных на долгосрочную перспективу.

— А есть ли какие-либо правила относительно того, какие функции стоит переводить на аутсорсинг, а какие — нет?

— С моей точки зрения, правил всего три.

Первое: «аутсорсить» можно все, что имеет смысл «аутсорсить» не надо замыкаться в рамки принятых норм. Ориентиром здесь может служить мое определение аутсорсинга.

Второе: перед тем, как заключить аутсорсинговое соглашение, убедитесь в том, что вы «совместимы» с выбранной компанией во всех возможных отношениях — ведь эти отношения во многом напоминают корпоративный «брак по расчету».

И третье: убедитесь, что у выбранной компании достаточно опыта для того, чтобы выполнять порученные ей функции максимально эффективно.

— Ну, и наконец, последний вопрос. Как сохранить контроль над процедурами, передаваемыми на аутсорсинг, и контролировать их качество?

Контроль в данном случае будет состоять из двух важнейших элементов: 

1. Максимально детально прописанных документов, содержащих все основные положения и договоренности. 

2. Четкий перечень (так же письменный) ключевых показателей эффективности, а проще говоря — целей сотрудничества, которые не только указывают сроки, но и конкретный формат, условия и качество предоставляемых услуг.

Материал подготовила

Яна Кузнецова

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?