КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ



Статьи

Печать
PDF

Кризис менеджмент по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Кадры решают все-это классика.

Рынки сужаются. Сегодня у руководителей предприятий ежеминутно возникают непредвиденные задачи на оси «кадровые ресурсы – цель» Кризисная обстановка без сантиментов диагностирует степень прочности компании, эффективность системы управления, профессиональный уровень сотрудников и потенциал их развития.Каким образом в этой ситуации строить работу с персоналом?

Сохранять, сокращать, обучать или вдохновлять?

«Правильная» стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:- Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить? - Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?- Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск?

Исходя из целей, вырисовываются четыре стратегические альтернативы:-

Стратегия жесткой экономии: сводятся к минимуму все затраты компании, в том числе и затраты на персонал – сокращение заработных плат, бонусов, урезание бюджетов на обучение/развитие и повальные увольнения.

Стратегия стабилизации и защиты: топ-менеджмент и HR-специалисты занимаются поиском внутренних резервов, минимизацией рисков, оптимизацией бизнес-процессов, функциональных обязанностей, оценки персонала, его ротации, переквалификации и мотивации. В этом случае, даже если сотрудников приходится увольнять, компания делает это «экологично» – сохраняя отношения с людьми и свой имидж как работодателя на рынке труда.

Стратегия развития: ключевой менеджмент компании смело идет на осознанный риск, реструктуризирует бизнес, перестраивает систему и делает ставку на перспективных сотрудников, вдохновляя их на достижения и рост в новых условиях.

Комбинированная стратегия: когда одни подразделения компании держат режим жесткой экономии, вторые удерживают систему на плаву, а третьи используют кризис для получения конкурентных преимуществ, развивая смелые идеи и привлекая талантливых людей.

При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Этим ключевым фактором является «Абодье» персонала.

И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, сотрудника при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств в данный момент времени.

Люди, у которых на определенном отрезке времени высокий коэффициент «Абодье», способны генерировать новые идеи и спокойно действовать в экстремальной обстановке. В критических ситуациях они берут ответственность на себя и заражают энтузиазмом окружающих.

Много ли в нашем окружении таких людей? Много! И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы «открыть» этих людей, выявить их внутри компании, дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.

Как их найти?

По «Алгоритму Обеднина С.Д» http://obedninalgorithm.blogspot.com/

Топ-менеджменту следует бдительно следить за своим собственным «Абодье», находить индивидуальные источники вдохновения и черпать из них силы. Сотруднику, у которого высокий коэффициент «Абодье» нужно поручать руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.

Группа сотрудников, у которых высокий коэффициент «Абодье», сформирует критическую массу агентов перемен и создаст позитивный восходящий поток.

Итак, что необходимо делать для продуктивной работы и адекватной мотивации?

Первое. Стратегия взаимодействия с персоналом должна формироваться в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной.

Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на«правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сотрудники, у которых высокий коэффициент «Абодье».

Третье. Таким образом, применяя «Алгоритм Обеднина С.Д.» компания закладывает крепкий фундамент для нового витка своего развития.

«Слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность»


Коуч trouble-shooter Обеднин С.Д.

Печать
PDF

Новый этап в жизни Человека. Возраст Учителя

Главным, огромным, стратегическим, меняющим на наших глазах все человечество следствием эволюционного скачка с 12.03.11 по 9.05.18, является увеличение продолжительности жизни. Старость теперь не дольше продолжается, а на много позже начинается. Для поколения наших родителей в 50 лет официально начиналась старость, и жить дальше вообще не полагалось, а полагалось начинать понемногу умирать. Для тех, кому сегодня 50 лет, старость начнется только в 75лет. То есть на добрых 25 лет - позже, чем для поколения наших родителей. Еще совсем недавно в человеческой жизни было лишь 3 основных периода: молодость, зрелость, старость. Теперь "зрелость" случается в 50 и отмечает собой начало абсолютно нового, попросту не существовавшего раньше этапа в человеческой жизни.

Что мы знаем о нем?

1.Он продолжается 25 лет - с 50 до примерно 75.

2. В отличие от прежних представлений, физические и интеллектуальные возможности человека в этот период при правильном подходе не снижаются и остаются, по крайней мере, не хуже, а в некоторых случаях и лучше, чем в молодости.

3. Потенциально это лучший, самый качественный период в человеческой жизни, поскольку совмещает в себе здоровье, силы и жизненный опыт. "Если бы молодость знала, если бы старость могла" - это больше не про нас. По всем статистическим данным последних лет, самое счастливое время в жизни, ее пик наступает теперь примерно в 65 лет.

4. Те, кому сегодня 55-65 лет, проживают этот период первыми в истории человечества. Раньше его просто не было, поскольку люди намного раньше старели.

5. В ближайшие несколько десятилетий люди возраста 50-75 станут самой массовой возрастной группой на планете.

Природа нам подарила 25 лет (!) дополнительной активной и насыщенной жизни. Проблема в том, что как пользоваться этим подарком, мы не знаем. Мы редко осознаем, что та жизненная программа, которой мы неукоснительно следуем, путешествуя по жизни, на самом деле заложена в нас предыдущими поколениями. Именно предыдущими поколениями созданы те книги, фильмы, система образования, которые в детстве и в молодости формируют наше сознание.

Осознания нового периода жизни, дает нам всем НОВУЮ ПРОФЕССИЮ - Учитель

Заповеди Учителя

1 Самое главное для учителя - это обрести учеников. Человек до 50 лет упорно генерировал идеи, и столь же упорно воплощал их в металле. Теперь все люди начинают испытывать непереносимое желание обрести учеников, продолжателей дела, так сказать. Это программный пункт, что-то вроде интеллектуального инстинкта.

2 Что касается старости, то она старость, до появления нового периода, наступала в 50 лет у тех, у кого инстинкт обретения учеников не активизировался.

3 Учеников должно быть достаточно много и они должны обновляться. Кто-то уйдет в самостоятельное плавание, на его место придет кто-нибудь новый.

4 Обретая статус Учителя (конец социальности), общество дает человеку право встать над ним.

5 В возрасте Учителя реализованные идеи начинают размножаться, рождаясь и развиваясь в руках учеников. Право личной собственности и личной ответственности уходит, за все отвечают ученики. Но они еще так молоды и нуждаются в опеке, прикрытии, подстраховке. И в этом смысле Учитель - это нянька для юных искателей, их защитник в мире победившего административного ресурса, как модно говорить "крыша" от разного рода препятствий. Талантам надо помогать, ибо бездарности прорвутся сами.

6 Одно из главных достоинств Учителя - это умение отобрать среди учеников, безусловно талантливых последователей, или, может даже оппонентов, но непременно талантливых. Легко догадаться, что настоящий, большой Учитель - это тот, к кому автоматически приходят лучшие ученики.

После 50 лет в жизни наступает замечательный момент, когда есть время, здоровье, силы, свобода от социальных обязательств, опыт, и до начала старости, по современным меркам, еще четверть века!

Не теряйте этого времени зря. Потом очень жалеть будете!

Если вам за 50, то для вас сегодня возможно абсолютно все: новые увлечения, новые радости и впечатления, новая карьера, новая любовь, новые путешествия. Причем качество этих жизненных впечатлений намного превышает все, что было доступно в зеленой, неумелой юности или обремененной обязательствами зрелости.

Коуч Обеднин С.Д. http://soyaconsulting.com/kouching.html



Печать
PDF

Эволюция по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Агрессия существует в каждом из нас. Характер человека - это живой организм, где качества разрушения и созидания, как правило находятся в балансе. Но у кого-то этот гомеостаз смещён в сторону мира, покоя и справедливости, а чья-то самооценка связана с потребностью крушить, рвать и метать.

По « Алгоритму Обеднина С.Д.» за агрессию отвечают два аспекта в психограмме человека, и оба из них способны работать в двух режимах.

Первый в плюсе - это качества инициатора - реализатора, "сам придумал - сам сделал", талант сталкивать проблему с мёртвой точки.

Второй в плюсе - это бездонный океан энергии, умение управлять коллективами, "я придумал, топнул ногой - остальные сделали", концентрировать на себе внимание толп и способность человека привлекать огромные ресурсы (финансовые, психические, энергетические) для решения своих задач и преодоления ограничений материального мира, талант держать удар и моментально восстанавливать свои силы, ломая об коленку любые кризисы.

Первый в минусе - импульсивность, безрассудство, отсутствие самоконтроля и, как следствие, частые вспышки агрессии.

Второй в минусе - это диктат и беспрецедентное давление на окружающих, обладатель такого аспекта способен быть манипулятором и маньяком-террористом (физически, эмоционально), причём это не эпизодическая вспышка, а состояние на десятилетия.

Надо заметить, что у людей, в чьих психограммах не выражена энергия агрессии вообще, тема агрессии в жизни практически не звучит. Но в месте с минусами агрессии теряются и плюсы - такие люди не умеют отстаивать свой интерес, вяло и анемично дрейфуют по жизни, не способные дать импульс никакому делу.

Обладатели сильного аспекта агрессии стоят "на развилке": какую сторону агрессивности, созидательную или разрушительную они изберут, в большей степени зависит от эмоционального контекста детства (с ребёнком не считаются, не уважают, бьют + он сам становится свидетелем жестоких сцен, манипулируют его чувством вины и стыда -> получается агрессор).
Есть два фактора, (они же функции психики), которые способны развернуть "минус-агрессию" в "плюс-агрессию":
1) любовь к себе, уверенность в себе;
2) самоконтроль, дисциплина, примат закона;

Таким образом, "плюс агрессия" и "минус агрессия" – две стороны одной медали. Я считаю, что природа создала такую медаль с одной простой целью - это эволюционный механизм.

Коуч Обеднин С.Д. http://soyaconsulting.com/kouching.html

Печать
PDF

Богатство по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Карманные деньги которые мы тратим ежедневно на базовые нужды - это материя, которая не имеет ничего общего с масштабом и развитием. Вам будет хватать ровно на то, чтобы выжить.

Богатство - это уже чистая энергия. Большие деньги начинаются с головы, со смены картины мира и категорий, которыми оперирует Ваше сознание и в особенности Ваше бессознательное. Отсюда простой вывод, что в вашей психике существует некий "локатор", призма, которая может принимать финансовый поток той или иной ширины.

Эволюция личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.» - самый мощный катализатор роста Вашего благосостояния.

С чем сталкивается человек, добившийся расширения финансового потока?

1 Это могут быть деньги, которые разрушают: приводят к "социальному суициду" из-за пренебрежения ими, переход в некое "свинообразное" состояние - такой случай применим к людям "низшего этажа", ведь деньгами нужно управлять с умом. Если Личность этажом повыше, деньги могут сделать человека зависимым от их наличия, что приносит в итоге больше вреда, чем пользы. Если личность немного мудрее, деньги конвертируются во власть и дают человеку автоматическую защиту и неиссякаемое сверх богатство пожизненно.

2) Это могут быть деньги которые делают вас ленивым "деньгонаркоманом", который страдает грехом сребролюбия, деньги становятся наркотиком, возводятся в ранг культа, и жизнь теряет все краски, превращаясь в поток цифр на банковском счете или биржевом терминале.

Когда человек развивается по «Алгоритму Обеднина С.Д.», то деньги окрыляют и соединяют с природой. В этом случае пропадает желание кому-то что-то доказывать, и деньги воспринимаются просто как инструмент, энергетический придаток Личности. Внутри такого человека поселяется гармония и уют. Все необходимые блага сами крутятся вокруг такого человека, он за ними не бежит - деньги сами его начинают преследовать, как белая горячка алкоголика или муза поэта. Таких людей, как правило, видно сразу, их окружает аура счастья и цельности.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» поможет Вам найти свою внутреннею цельность, свое место в мире. Только находясь на СВОЕМ месте, в окружении СВОИХ людей, занимаясь СВОИМ делом, можно достичь внутреннего равновесия.

Отсюда вывод: делайте всё на совесть и через Любовь. Это самое высшее богатство.

Коуч Обеднин С.Д.    http://soyaconsulting.com/kouching.html

Печать
PDF

Абодьеанализ по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Сознательная пассивность, а также приобретённая беспомощность — состояние человека или животного, при котором индивид не предпринимает попыток к улучшению своего состояния, хотя имеет такую возможность. Сознательная пассивность появляется как правило после нескольких неудачных попыток воздействовать на негативные обстоятельства среды (или избежать их) и трактуется отказом от действия, нежеланием менять враждебную среду или избегать ее, даже когда появляется такая возможность. У людей, согласно ряду исследований, происходит потеря чувства свободы и контроля, неверие в возможность изменений, в собственные силы, подавленность, депрессия и даже ускорение наступления смерти.

Пример: В аквариум, где плавали мелкие рыбешки- блуждающий планктон, поместили акулу, но предварительно между рыбками и акулой поставили прозрачную перегородку. Как только хищница отправлялась на охоту она ударялась о прозрачное стекло. Через время перегородку убрали, но акула понимая "акульими мозгами" что охота заранее обречена больше в ту сторону аквариума не заплывала.

Зона комфорта в психологии человека - это привычное поведение человека сопровождающиеся "механическими" действиями. Зона комфорта кажется чем-то уютным и безопасным, а на деле несет серьезную опасность, из зоны комфорта она может обернутся в зону увядания и застоя.

Вот про депрессию и застой хотелось бы и поговорить.

Естественно, что жизнь - это борьба, но иногда человек отказывается от борьбы рационализируя ее, предрекая себе очередной провал, причина "затасканная" – бессилие, изнеможение от пинков и ударов судьбы. Жизнь становится сходна с монотонным конвейером и как следствие - залипание, зависимость в/на одном и том же. И как факт формула: встал, умылся, оделся, отработал, вернулся, заснул, встал, умылся, оделся ... Сознательная пассивность И чем дольше в этом состоянии, тем более подвергаешься атрофии, проще сказать – медленно умираешь! Получается перевертыш пассивность - активность, где пассивность в метафорическом смысле – инфекционная болезнь и последующая смерть.

А вот осознание смерти – трансформации, может быть катализатором процесса глубоких изменений в личности! В это пиковое время, время "черной желчи", есть возможность прочувствовать важность жизни и предпринять радикальные изменения. Именно депрессии и неврозы, душевные страдания становятся почвой в которой зарождается Смысл бытия . Через страдания человек приобретает психологическую и духовную зрелость. Внутренняя работа над собой - это не только исцеление, но и наступление зрелости. Жизнь по шаблонам, трафаретам, штампам и стандартам однозначно скучна. Вся уникальность невроза в проживании несчастья, в нем мы познаем, растем, совершенствуемся. Главное успеть запрыгнуть на волну осознания, а дальше вас просто понесет волною как парусник. Вы попытаетесь снова управлять событиями сами, либо снова потеряете контроль. Фрейд говорил, что причины несчастья не надо устранять, их нужно сделать опорой. Личность разлагается в наслаждениях, счастье ограничивает и притупляет, заслоняет от реального. Человек фиксируется, становится инфантильным и зависимым. Юнг же полагал что невроз в конечном счете следует понимать, как страдания души не раскрывшей своего бытия.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» - это теория Абодьеанализа. Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств.
Абодьеанализ – это алгоритм жизни человека в любви, дружбе, профессии, болезни, смерти. Алгоритм жизни человека заложен в скрытых элементах наследственности… Скрытые элементы наследственности бессознательно определяет абодье, влияющее на Вашу судьбу.

Коуч Обеднин С.Д. http://soyaconsulting.com/kouching.html

Печать
PDF

Научиться заново хотеть по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Мастерская Коуча

Банально, но большинство из нас не знает ответа на вопрос "Что я хочу?"


Обычно в таких случаях люди оперируют социальными штампами и хотят того, на что их надрессировала реклама. Культ гедонизма дошёл до того, что школьник чувствует себя пустым местом без нового айфона.
Без желаний человек не осознаёт своих ценностей и не умеет мечтать. Без мечты не будет цели. А без цели человек не живёт, а прозябает, потонув в болоте работы на чужие цели и соответствуя чужим ожиданиям.
Чем наши желания отличаются от целей? Цель стратегична, глобальна, при этом обесцвечена и высушена от эмоций. Желания пристрастны и вплотную связаны с внутренним Я.

Наше желание буквально формирует "луч" намерения, которое даёт жизнь, высвечивает один из возможных вариантов будущего. Как геодезисты использует лазер для прокладки нового трубопровода, так и желание направляет и питает цель.

В динамике жизни это выглядит примерно так:

- с рождения ребёнок полон энергии и любопытства, ему хочется попробовать жизнь на вкус;

- сначала ему дают "заманухи": балуют, чтобы не плакал; читают сказки (а особенно в русском фольклоре воспевается культ халявы (золотая рыбка, Иван на печке, скатерть-самобранка)); дразнят и провоцируют желать, и человек начинает это делать;

- затем наступает резкий облом, оказывается, что в сказках враньё, на самом деле желания демонизируются, а в бессознательное вгоняются гвозди "жизнь не сахар, надо трудиться, много хочешь - мало получишь";
с ребёнком не считаются, его затыкают, а т.к. у ребёнка отсутствует представление о себе, как о самодостаточной личности, и он судит о себе только по тому, как к нему относятся, принимают ли его. "Желаю, намерен, могу" превращается в "должен, обязан выполнять чужие ожидания";

- в дальнейшем вся структура общества (выстроенная богатыми людьми) продолжает демонизировать желания и амбиции, всячески усредняя, воспитывая послушание и раболепие, наказывая инициативу (предприниматель у широких масс до сих пор ассоциируется с бандитом, тогда как чиновник - главный благодетель).

Как результат, личность забывает хотеть, и вместо реализации своих целей и проектов метёт с полок гречку на скудные остатки зарплаты.

Научиться заново хотеть по «Алгоритму Обеднина С.Д.»- первый шаг, чтобы "распаковать" Ваш потенциал и превратить свою жизнь из кошмара навязанного "надо" в собственную рукотворную сказку, где исполняются Ваши желания.

http://soyaconsulting.com/kouching.html

Печать
PDF

Создание и использование корпоративной Модели компетенций с помощью «Алгоритма Обеднина С.Д.»

Согласно широкомасштабным опросам HR-экспертов, мировыми трендами в управлении человеческими ресурсами сегодня являются управление эффективностью и планирование преемственности в организации.  
Наиболее успешно эти две задачи решаются в тех компаниях, где создана и используется единая корпоративная система критериев эффективности сотрудников,  т.е. Модель компетенций.  Это —
своего рода система координат, на которую ориентируется компания при отборе кандидатов, развитии и продвижении своих сотрудников.  

Что такое Модель компетенций?

Компетенция – это умения, способности, склонности, личностные качества и мотивация, благодаря которым достигается высокая результативность сотрудника в том или ином виде деятельности. Компетенции проявляются в поведении человека, в его каждодневной рабочей деятельности, и именно поэтому поддаются измерению.

Модель компетенций — это система компетенций, проработанная по уровням и специализациям, с конкретным описанием проявлений этих компетенций в профессиональной деятельности.

В модель включаются компетенции, необходимые данной компании на данном конкретном этапе ее развития. Поэтому, модель компетенций, скажем, стабильного банка может отличаться от модели компетенций молодого инновационного банка, находящегося в стадии завоевания рынка.   Структура модели компетенций может быть различной. Исследовав различные подходы к данной проблеме, в обобщенном виде, выделили 2 основных подхода к структуре модели компетенций:

· пирамида компетенций: от базовых компетенций (необходимых всем без исключения сотрудникам) — к функциональным (диктуемым профессией) и лидерским компетенциям (диктуемым управленческим уровнем);

· трехфакторная модель компетенций, структурированная по принципу сферы приложения компетенций — сфера управления людьми, сфера управления задачами, сфера управления собой.

Технические возможности «Алгоритма Обеднина С.Д.» позволяют на фундаменте легко построить профили компетенций для любой позиции—для конкретного уровня должности и конкретного направления (финансы, маркетинг, продажи, клиентское обслуживание и т.д.).

Государственная служба интеллектуальной собственности Украины. Авторское право №67450 от 26.08.2017г. -  "Алгоритм Обеднина С.Д.".

Самый трудный первый шаг — создание модели компетенций — будет сделан с помощью «Алгоритма Обеднина С.Д.».  Технология создания уникальной корпоративной модели компетенций — тема, которая заслуживает отдельного внимания. Мы готовы поддерживать наших клиентов консультациями и другими формами сотрудничества.

Использование модели компетенций в отборе персонала.

Благодаря модели компетенций по  «Алгоритму Обеднина С.Д.» в компании создается четкий образ кандидата на должность и ясные критерии отбора. При найме персонала, во-первых, легко отсеиваются люди, явно  не удовлетворяющие   профилю компетенций по данной позиции, во-вторых, четко видны компетенции, которые стоит уточнить в ходе личного интервью или другой оценочной процедуры. Экономия времени и ресурсов   очевидна, а кадровое решение гораздо более объективно, поскольку основано на «Алгоритме Обеднина С.Д.», а не только на личном мнении кадровика по поводу данного кандидата.

Использование модели компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» в развитии персонала

Модель компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»— это не только «заявка на подбор», но и компас для движения компании в будущее. Чтобы компания во всеоружии могла продвинуться на новую ступень своего развития, очень важно   определить те компетенции, на которых будет держаться будущий успех. Именно на них нужно ориентироваться при формировании новой команды и при обучении персонала. На пример, если планируется агрессивный прорыв на рынок, стоит установить достаточно высокую планку таких компетенций, как стратегическое мышление и лидерские качества управленцев, креативность, командность и организованность сотрудников отдела маркетинга,  стрессоустойчивость и клиентоориентированность специалистов фронт-офиса и т.д.  Нужно измерить уровень этих компетенций у действующей команды по «Алгоритму Обеднина С.Д.», на основании результатов спланировать тренинги по необходимым направлениям, а возможно, и понять, каких новых людей нужно привлечь в компанию.

Важная роль модели компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»— это рычаг управления эффективностью сотрудников. Как правило, в компаниях, использующих модель компетенций, разрабатывается и ее «материальная часть» — сотрудникам не только ясно, от каких качеств и умений зависит постоянная часть их зарплаты сегодня, но и известно, насколько она увеличится при перемещении на следующий уровень развития компетенций. Когда решение о назначении денежного вознаграждения опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое и более достижимое для себя, поэтому мотивация сотрудников к профессиональному росту существенно возрастает.

Очень удобно работать с моделью компетенций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» при планировании преемственности в компании. Не секрет, что компаниям приходится постоянно конкурировать за высококлассных специалистов, и все чаще озвучивается проблема «нехватки свежей крови» на кадровом рынке. Поэтому «выращивание» собственных профессионалов и лидеров внутри компании — долгосрочная кадровая стратегия многих компаний. Используя оценку персонала по «Алгоритму Обеднина С.Д.», во-первых, фирма формирует кадровый резерв и может его развивать и использовать, а во-вторых, становятся видны лидеры по конкретным компетенциям – люди, которые в чем-то превосходят других, а значит, могут быть вдохновляющим примером, передать коллегам свой уникальный опыт и секреты мастерства. Именно эти «авторские подходы» и «профессиональные хитрости», передаваемые сотрудниками-«звездами» часто становятся самым ценным из того, чему обучаются сотрудники на внутренних обучающих мероприятиях и тренингах.

Строя все процедуры и методы кадровой работы по «Алгоритму Обеднина С.Д.» HR-служба переходит от решения отдельных точечных задач к реальному управлению человеческими ресурсами, в том числе и мотивацией.

 

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?