КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ



Новости

Печать
PDF

Зачем нужен коуч или можно ли научиться плавать без тренера?

А зачем меня тренировать?

Этот, на первый взгляд, резонный вопрос возникает у многих из тех, кто узнает, значение слова коуч – тренер. Получается, что меня, человека взрослого, привыкшего решать массу проблем, разбирающегося во многом, все знающего, везде побывавшего, кто-то совершенно посторонний будет тренировать! Да ни за что! Но это только на первый взгляд .Поразмыслив, приходишь к другой мысли: «Ведь я же и так непрерывно учусь!» Но когда меня по пути получения новых знаний ведет опытный проводник, эти знания, умения и навыки осваиваются гораздо быстрее. И не важно, что это: новая профессия или ремонт кондиционера, вождение машины или выпечка тортов. В конце концов, и в теннис играть, и плавать я учился с тренером. Бассейны у нас похожие, а вот тренеры – разные. И от них зависит, как быстро ребенок научиться плавать, будет ли бежать на занятия с удовольствием, и станет ли он чемпионом по плаванью или просто любителем, или навсегда забросит идею научиться плавать. А вот это решает тренер и я, заказчик. Значит, самое главное – найти подходящего мне тренера и правильно сформулировать задачу, которую мы вместе будем решать. А потом уже приступить к процессу ее решения, здесь и сейчас. Практически то же самое происходит, когда мы принимаем решение пойти в коуч-группу или на идивидуальные занятия с коучем. У нас есть проблема, которую мы уже не раз пытались решить – самостоятельно или привлекая друзей, знакомых, и даже незнакомых. И всегда что-то мешало. Мы отбрасываем ее, проблему, но она не уходит. Продолжая несложную аналогию с плаваньем, можно сказать так: уже и в речку нас бросали, и сами мы барахтались на мелководье, и в бассейн ходили , а плавать так и не научились. В этом случае нам нужен не тот, кто является чемпионом по плаванью, а тот, кто, исходя из наших физических, временных и иных возможностей, научит нас плавать.Точно так же работает и коучинг. Коуч обсуждает с нами (индивидуально или в группе) ту потребность или ту проблему, решение которой самостоятельно у нас не складывалось. Его задача: не углубляться в психоанализ, не размышлять вместе с нами долго или старательно, как так получилось и почему не срослось, а именно решать проблему действием.То есть если психолог решал бы с нами вопрос: «Почему не получается?», то коуч – «Как сделать так, чтобы получилось?» Именно так работает коуч, учредитель фирмы SOYAconsulting Обеднин Сергей Дмитриевич. Его профессиональное кредо – сделать так, чтобы все получилось у человека, который доверил ему свое время и свою самую насущную на сегодняшний день проблему. Это может быть практически все что угодно: от проблем семейных до поиска инвестора или партнера по бизнесу. Клиентских историй из практики Обеднина Сергей Дмитриевича много, и они не исчерпывают тот круг проблем, которые он решал и продолжает решать с теми, кто пришел к нему. И, пройдя с ним рука об руку путь, по которому не получалось пройти самостоятельно, человек, прошедший коуч-сессию, уже не удивляется тому, что тренер-коуч совершенно необязательно должен быть специалистом во всех областях деятельности. Миссия коуча (и Сергей Дмитриевич ее с блеском выполняет) – найти Ваши ресурсы, помочь разглядеть свой, единственно возможный для себя путь решения главной на сегодня жизненной задачи. Когда он найден – проводник уже не будет нужен. Ведь когда мы умеем плавать, нам уже не нужен постоянный тренер. По крайней мере, до тех пор, пока мы не захотим заняться, например, синхронным плаваньем или экстремальным рафтингом. Но это уже другая история, и новая задача. Для Вас и для тренера. Для коуча и для Вас.

Печать
PDF

Талантливый руководитель это призвание или удачная мотивация?

Подняться и устоять на рынке, любая, компания не сможет без «продвинутого» руководителя. Но чем мотивировать менеджера на достижение целей компании? Надо найти решения, соединяющие интересы топа и собственника бизнеса. В системе мотивации топ-менеджера в равной степени заинтересован и владелец компании, и сам управленец.Мотивация топа снижает риски собственника. До недавнего времени в Украине только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие собственники лично  управляли фирмой и лишь набирали обороты, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Успешный западный опыт подтолкнул отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать различные методы вознаграждений и компенсаций. Типичная структура заработной платы сотрудника западной корпорации, состоит из следующей пропорции: 50 процентов его годового заработка составляет «базовая зарплата», она зависит от занимаемой должности, сложности и масштабности задач, квалификации и индивидуального опыта. Еще 25 процентов заработка - это, как правило, ежегодное вознаграждение по итогам деятельности фирмы за текущий год. Оставшиеся 25 процентов составляют программы, так или иначе связанные с капитализацией компании. Как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной платы для топ-менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время. Размер премии должен зависеть от достижения определенных показателей. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах, опционы, бренд компании где работает управленец, четкий контракт. Очень полезно предварительно исследовать базовые типы мотивации руководителей компании. Например, нужно определить, по какому типу мотивации можно построить систему вознаграждения. При хозяйском, предпринимательском типе - опционы и корпоративные премии, при инструментальном - лучше ориентироваться на атрибутику должности, статусность, индивидуальные премии «в конверте». Если у топ-менеджера «профессиональная» мотивация, тогда надо больше платить ему за «квалификационные отличия», чем за результат. При патриотической мотивации - имя компании, бренд. Универсальных схем синтеза интересов собственника и топ-менеджера не существует. Сложившиеся модели могут служить лишь отправной точкой для индивидуальных подходов в каждом конкретном случае. Создание персонального макета мотивации должно учитывать несколько наиболее важных факторов, отвечающих как интересам компании, так и приглашённого руководителя. Очень важно в самом начале сотрудничества обсудить открыто и честно реальное положение дел в организации и ключевые задачи на ближайший период. При этом лучше сформулировать параметры результата текущего года в количественном, качественном и временном выражении. И, если новый руководитель чувствует в себе силы обеспечить выполнение данной цели, согласовать её стоимость. Первый год следует воспринимать как знакомство компании с новым руководителем и его стратегиями достижения поставленных целей. Поэтому мотивационная модель должна учитывать риски фирмы и формироваться на условиях оплаты по результатам, а не по прежним заслугам кандидата. Отказ претендента от данных условий сотрудничества может быть первым признаком его непригодности для выполнения обязанностей топ-менеджера. Согласие же будет свидетельствовать о соответствии внутренней мотивации претендента корпоративным интересам».

Печать
PDF

Построение пирамиды команды

Построение пирамиды команды – это особая процедура, которая позволяет точно оценить комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников. Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также – дать рекомендации по карьерному росту. В отличие от аттестации, построение пирамиды команды, позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами).

Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество SOYAconsulting – в том, что мы основываемся на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе. При необходимости, неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, мы проводим бесконтактное исследование коллектива на командность по нашим уникальным технологиям.

Наша цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы: Способен ли человек выполнять требуемые задачи? Насколько хорошо он может их выполнять? Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач? Какие у него есть сильные и слабые стороны? Чему его нужно обучать? (и нужно ли) Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации? Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д. Перечень вопросов, на которые SOYAconsulting  даем ответ, зависит от потребностей клиента: каждую пирамиду команды наши специалисты разрабатывают под задачи конкретной компании или проекта.

Признаки того, что Вам необходимы исследования персонала на командность.

Вам важно оценить силу своей ключевой команды (руководителей и специалистов). Вам нужно принять кадровое решение (например: принимать ли кандидата на работу; кого из кандидатов выбрать и т.п.). Вы хотите сформировать кадровый резерв и для этого выявить наиболее перспективных сотрудников. Вам важно повысить квалификацию сотрудников (и для этого хотите понять, что необходимо развивать у каждого из них и какими способами это лучше сделать). Вы хотите сформировать у своих сотрудников мотивацию на развитие.

Результаты исследования

В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Так же указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз удачи на каждого члена команды на 1-3 лет. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своего бизнеса.


Коуч С.Д. Обеднин

Печать
PDF

Глава МВФ предупредила о глобальной катастрофе

предупреждение о глобальной катастрофеЕсли США объявят дефолт по своим долговым обязательствам, это станет "настоящим шоком" для мировой экономики, заявила в интервью американскому телеканалу ABC новый глава Международного валютного фонда Кристин Лагард.

"Я не могу представить на секунду, что Соединенные Штаты объявят дефолт. Очевидно, вопрос о повышении потолка заимствования должен быть решен", – подчеркнула Лагард. Если же консенсус не будет достигнут, "это станет настоящим шоком и плохой новостью для экономики США". "Поэтому я надеюсь, что у обеих партий (республиканцев и демократов) хватит разума осознать масштаб вызова, стоящего не только перед Соединенными Штатами, но и перед остальным миром", – добавила глава МВФ.

Печать
PDF

Разрешение на трудоустройство в Украине

Разрешение на трудоустройство не резидента - обязательный документ для легальной работы иностранных граждан на Украине, который дает право получить вид на жительство. Только с SOYAconsulting - Вы получите разрешение на любую вакансию. Кроме того, наша компания оказывает юридические услуги всех направлений, поэтому однажды обратившись к нам, Вы сможете решить практически любой вопрос в данной сфере.

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?