КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ



Новости

Печать
PDF

Построение пирамиды команды-как авторский проект

            Время и Бизнес формируют спрос на команды — без которых в настоящем мире не выжить. Трененговые  и консалтинговые фирмы выдвигают на рынок массу предложений.Как выбрать исполнителя и получить именно то, что необходимо для компании? Какие критерии использовать при подборе?

           Известно, что для решения различных задач применяются соответствующие инструменты и технологии. И от того, какой методикой пользуется исполнитель, его личность, во многом зависит результат, который получит заказчик. Построение пирамиды команды это авторский проект конкретного человека.

            Построение пирамиды команды – это особая процедура, которая позволяет точно оценить:

1.Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников.

2. Конгруэнтность потребностей, когда субъекты (члены команды) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями.

3. Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером).

4. Комплементарность знаний, когда члены команды обладают неперекрещивающимися знаниями, так что каждый из них может учиться у другого.

5. Общность ценностей, когда партнеры по совместной деятельности имеют общую систему ценностей и правила поведения.

             Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также – дать рекомендации по карьерному росту. В отличие от аттестации, построение пирамиды команды, позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами). Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество моего метода в том, что я основываюсь на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе. При необходимости, неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, я провожу бесконтактное исследование коллектива на командность по моим уникальным технологиям.

          Моя цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы: Способен ли человек выполнять требуемые задачи? Насколько хорошо он может их выполнять? Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач? Какие у него есть сильные и слабые стороны? Чему его нужно обучать? (и нужно ли) Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации? Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д. Перечень вопросов, на которые я  даю ответ, зависит от потребностей клиента: каждую пирамиду команды я разрабатываю под задачи конкретной компании или проекта.

            Признаки того, что Вам необходимы исследования персонала на командность.

Вам важно оценить силу своей ключевой команды (руководителей и специалистов). Вам нужно принять кадровое решение (например: принимать ли кандидата на работу; кого из кандидатов выбрать и т.п.). Вы хотите сформировать кадровый резерв и для этого выявить наиболее перспективных сотрудников. Вам важно повысить квалификацию сотрудников (и для этого хотите понять, что необходимо развивать у каждого из них и какими способами это лучше сделать). Вы хотите сформировать у своих сотрудников мотивацию на развитие.

                                                                 Результаты исследования

 В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Так же указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз удачи на каждого члена команды на 1-3 лет. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своего бизнеса.
                                                                                                        коуч Сергей Обеднин   т 067 467 54 09      

Печать
PDF

Конкурентное преимущество руководителя-умение владеть речью

В современном бизнесе важной составляющей профессиональной среды Руководителя является многообразие коммуникативной среды, а мастерство его речи, при этом, выступает неотъемлемой чертой имиджа и эффективности. Высокое социальное положение просто обязывает человека уметь высказывать свои мысли, владеть речью, достойно выглядеть в любых ситуациях и обстоятельствах. Давно замечено, что человек, умеющий хорошо произнести речь, добивается в жизни больше, чем даже более достойный, но не владеющий своей речью. Полагаем, что умение убеждать, умение воздействовать словом – необходимое условие успеха руководителя. Неумелая же речь руководителя – это угроза бизнесу, приводящая к неэффективному управлению людьми и неумению выстроить отношения. Тот, кто умеет убеждать - идет от победы к победе (в большом, и в малом), а не умеющий – вынужден коллекционировать поражения. Величайшее из достоинств оратора – не только сказать то, что нужно, но и не сказать того, что не нужно.

Тренировать и развивать речь как один из главных инструментов руководителя вполне возможно, а вот лидерство как таковое тренировать невозможно.

Если вы хотите, чтобы вас понимали, слушали и относились к вашим словам не предвзято, то в речи необходимо создать благоприятный эмоциональный фон. Ведь к аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного – критически. Любое общение ведется на двух уровнях – предметно-логическом и личностно-эмоциональном. В начале речи и в заключительной ее части общение ведется на том уровне, где преобладают эмоции, именно к ним должны быть обращены слова говорящего. Важно помнить три главных функции вступительной части: 1) привлекать внимание 2) создавать чувство взаимного доверия и симпатии 3) давать основание, чтобы вас выслушать. Помните, что каждый слушающий вас, внутренне задает себе вопрос: «А почему, собственно говоря, я должен тратить свое драгоценное время и слушать вас?».

Как же сделать свое речевое обращение успешным и результативным? Вот несколько способов:

1. «Цитаты известных людей».

Начать свою речь с цитат хорошо по нескольким причинам: их легко найти и легко подобрать на нужную тему. Кроме того, они позволяют выглядеть умнее. Как забавные, так и серьезные, они всегда отлично привлекают внимание.

2. «Риторические вопросы».

Постановка вопросов сама по себе является эффективным способом начинать речь. Они замечательно привлекают внимание слушателей и побуждают их к участию в обсуждении темы. Можете также при произнесении речи использовать кивки головой, вызывая тем самым ответную реакцию и внутреннее согласие ваших собеседников.

3. «Впечатляющие факты и исторические события».

Подача интересных или поражающих воображение фактов всегда являлась отличным началом речи. Если некий факт произвел глубокое впечатление на вас, велика вероятность того, что он впечатлит и ваших слушателей.

4. «Демонстрация знаний о публике, партнерах. Комплимент».

Людям всегда льстит, когда вы что-то о них знаете. Демонстрация знаний является скрытым комплиментом. Нет человека, которому неприятно было бы получить изящный комплимент. «Мы все чувствительны к комплиментам» - говорил Авраам Линкольн.

Есть еще одно положительное свойство в комплиментах. То, что люди думают в отношении нас, определяет то, что мы думаем о самом себе. Таким образом, можно «изменить мнение человека о самом себе, т. е. его самовосприятие»..

Подобное происходит по аналогии с известным в психологии правилом взаимного обмена. В соответствии, с которым незначительные любезности порождают более важные уступки в дальнейшем. Отдай и тебе будут должны. Используя тенденцию отвечать уступкой на уступку, мы вначале инвестируем свои силы и время в то, чтобы расположить к себе человека, а потом получаем дивиденды в виде того, что его убеждение дается нам легче обычного.

В личной беседе выразите восхищение навыками и опытом собеседника, тем самым сделав ему комплимент. Не упускайте возможности похвалить партнера. Взаимопонимание позволяет лучше понять собеседника и повышает вашу способность влиять на этого человека. Благодаря взаимопониманию вы сможете читать между строк, слышать больше чем говорит собеседник.

5. «Общность».

Еще одним из факторов, позволяющим добиться расположения является сходство. Даже незначительное сходство может способствовать возникновению положительной реакции на другого человека. Видимость же сходства можно создать искусственно.

Демонстрируя общие черты со своими слушателями, вы увеличиваете эффективность своей речи. Ведь родство порождает взаимную симпатию, а слова знакомого и приятного нам человека всегда более убедительны, чем незнакомца. Как правило, мы охотнее всего соглашаемся выполнять требования тех, кого мы знаем, и кто нам нравится.

6. «Причина, по которой собрались».

Хотите, чтобы начало вашей речи звучало легко и непринужденно? Просто напомните аудитории о причине, по которой вы выступаете и обстоятельствах, которые собрали вас вместе.

7. «Связь с прошлым»

Очень полезно будет для начала объяснить слушателям, как ваша речь связана с тем, что они слышали ранее. Это поможет увидеть слушателям целостную картину и быстрее понять, о чем будет идти речь.

8. «Похожи как две капли».

По разговору двух людей в течение нескольких минут часто можно точно сказать, как долго эти люди знают друг друга. Когда люди становятся друзьями, они часто выражают друг другу свои чувства. В отличие от разговора с незнакомыми людьми, в разговоре с близкими мы чаще используем местоимения «мы», «нам», «наш».

Создать ощущение родства и доверия позволит упоминание в своей речи о чувствах и использование местоимений «мы», «нам», «наш». Используя эти местоимения, мы создаем атмосферу непринужденного разговора и близости со слушателями.

Показать свое родство также позволит использование профессионального языка, понятного слушателям.

9. «Шутка, вызывающая улыбку».

Вызвать положительную эмоцию можно использованием шутки, если конечно это уместно. Юмор позволяет временно отвлечься от темы разговора и снять напряжение.

10. «Притча».

Хороший способ начать презентацию – это притча, история с намеком или моралью. При этом притчу лучше подобрать простой, правдивой и эмоциональной. И по возможности индивидуальной (на языке, понятном аудитории).

11. «Тихий голос».

Некоторые ораторы начинают речь подчеркнуто тихо, чтобы заставить слушателей быть внимательными. В древности учителя ораторского искусства рекомендовали даже произносить первые предложения, как бы колеблясь и с мнимой неуверенностью, чтобы таким способом достичь напряжения и благодаря этому - сосредоточения. Советуем пользоваться этим методом только опытным ораторам, чтобы избежать нарастания собственного чрезмерного волнения в начале речи.

12. «Личное соучастие».

Суть метода в том, что вы предлагаете слушателям мысленно стать участниками конкретного события. Пример: «Представьте себе, что вы стали очевидцем увиденного…»; «Вообразите, что вы…»; «Перенеситесь на секунду…». Развивая эти мысли далее, выступающий пытается захватить воображение слушателей, интригуя, он делает свою речь интереснее.

Обращение к чувствам человека, его визуальным образам, обращение к его прошлому опыту еще называется методом «модальностей». Пример: «Что бы вы чувствовали в такой ситуации?», «Какие у вас были тогда ощущения?» и т. п.

13. «Пауза».

Вначале выступления необходимо сделать паузу, успокоиться, начать спокойно дышать, установить зрительный контакт с аудиторией и, по возможности, дождаться полного внимания со стороны слушателей. Но оказывается, что пауза нужна не только выступающему, но и слушателям. Они ведь еще и зрители. Прежде чем слушать, они любят посмотреть на оратора, оценить его внешность, костюм, манеры.

Паузу можно также использовать для привлечения внимания аудитории в любой части речи. Прервите свою речь, например, перед важным моментом или после него, и вы увидите, как это приковало всеобщее внимание.

14. «Ярлычки».

Процесс словесного влияния на человека можно описать такой последовательностью: восприятие слов собеседника приводит в движение мысли, мысли порождают соответствующие эмоции, а эмоции в свою очередь ведут к действиям. Слова, которые однозначно вызывают те или иные эмоции называют эмоционально-окрашенными.

Заинтриговать аудиторию вы можете такими словами: «Очень интересная тема…»; «Яркое событие»; «Удивительный момент», и т. п. Быстро привлечь внимание аудитории позволяет объявление о том, что тот или иной момент является необычайно важным или интересным.

15. «Этикетные формулы (обращение, приветствие, представление)».

Обращение – это действенный и простой способ привлечь внимание. Поэтому если первыми словами к слушателям будет обращение к ним же, это сразу привлечет их внимание. Этикетные формулы: «Коллеги, земляки, сослуживцы, товарищи, граждане, украинцы, уважаемые члены комиссии, сокурсники,…»

16. «Прямо к делу. Неожиданность ваш конек».

Составьте «кричащую» фразу к своей речи, начните ее такими словами, которые сразу ошарашат ваших слушателей.

17. «Демонстрация своих чувств, открытости и честности».

Открытость повышает доверие, а демонстрация чувств провоцирует собеседника на аналогичное поведение.

Помните в мастерстве важен результат, в искусстве — процесс. Мастерство вашей речи — это свободное владение инструментарием, позволяющее достичь максимального эффекта, достичь цели. Если говорить о составляющих, это умение грамотно, без лишних затрат времени и усилий подготовить и выстроить структуру речи; апеллирование к тем доводам, которые являются для конкретной аудитории (партнерам) актуальными и адекватными; раскованное и уверенное гибкое поведение; грамотные ответы на вопросы участников, в том числе на каверзные и сложные; это умение завершить выступление на высокой ноте; умение грамотно и экологично провести психологическую самореабилитацию и анализ прошедшего выступления с тем, чтобы усовершенствовать данный навык в будущем.

Мы одинаково можем запрограммировать себя как на успех, так и на неудачу. Причем усилия, которые нам нужно в это вложить, и в том и в другом случае – примерно одинаковые. Вместе с тем, профессионал своего дела опирается не только на объективные закономерности ситуации и эффективные приемы речевой коммуникации, он опирается на собственный личностный потенциал, свои чувства и ощущения. Надеюсь, что использование представленных стратегий и тактик деловой коммуникации повысит Вашу личную эффективность. Совершенствуйтесь и достигайте долгосрочных результатов!

КПН  Паскевская Ю.А.

Печать
PDF

Зачем нужен коуч или можно ли научиться плавать без тренера?

А зачем меня тренировать?

Этот, на первый взгляд, резонный вопрос возникает у многих из тех, кто узнает, значение слова коуч – тренер. Получается, что меня, человека взрослого, привыкшего решать массу проблем, разбирающегося во многом, все знающего, везде побывавшего, кто-то совершенно посторонний будет тренировать! Да ни за что! Но это только на первый взгляд .Поразмыслив, приходишь к другой мысли: «Ведь я же и так непрерывно учусь!» Но когда меня по пути получения новых знаний ведет опытный проводник, эти знания, умения и навыки осваиваются гораздо быстрее. И не важно, что это: новая профессия или ремонт кондиционера, вождение машины или выпечка тортов. В конце концов, и в теннис играть, и плавать я учился с тренером. Бассейны у нас похожие, а вот тренеры – разные. И от них зависит, как быстро ребенок научиться плавать, будет ли бежать на занятия с удовольствием, и станет ли он чемпионом по плаванью или просто любителем, или навсегда забросит идею научиться плавать. А вот это решает тренер и я, заказчик. Значит, самое главное – найти подходящего мне тренера и правильно сформулировать задачу, которую мы вместе будем решать. А потом уже приступить к процессу ее решения, здесь и сейчас. Практически то же самое происходит, когда мы принимаем решение пойти в коуч-группу или на идивидуальные занятия с коучем. У нас есть проблема, которую мы уже не раз пытались решить – самостоятельно или привлекая друзей, знакомых, и даже незнакомых. И всегда что-то мешало. Мы отбрасываем ее, проблему, но она не уходит. Продолжая несложную аналогию с плаваньем, можно сказать так: уже и в речку нас бросали, и сами мы барахтались на мелководье, и в бассейн ходили , а плавать так и не научились. В этом случае нам нужен не тот, кто является чемпионом по плаванью, а тот, кто, исходя из наших физических, временных и иных возможностей, научит нас плавать.Точно так же работает и коучинг. Коуч обсуждает с нами (индивидуально или в группе) ту потребность или ту проблему, решение которой самостоятельно у нас не складывалось. Его задача: не углубляться в психоанализ, не размышлять вместе с нами долго или старательно, как так получилось и почему не срослось, а именно решать проблему действием.То есть если психолог решал бы с нами вопрос: «Почему не получается?», то коуч – «Как сделать так, чтобы получилось?» Именно так работает коуч, учредитель фирмы SOYAconsulting Обеднин Сергей Дмитриевич. Его профессиональное кредо – сделать так, чтобы все получилось у человека, который доверил ему свое время и свою самую насущную на сегодняшний день проблему. Это может быть практически все что угодно: от проблем семейных до поиска инвестора или партнера по бизнесу. Клиентских историй из практики Обеднина Сергей Дмитриевича много, и они не исчерпывают тот круг проблем, которые он решал и продолжает решать с теми, кто пришел к нему. И, пройдя с ним рука об руку путь, по которому не получалось пройти самостоятельно, человек, прошедший коуч-сессию, уже не удивляется тому, что тренер-коуч совершенно необязательно должен быть специалистом во всех областях деятельности. Миссия коуча (и Сергей Дмитриевич ее с блеском выполняет) – найти Ваши ресурсы, помочь разглядеть свой, единственно возможный для себя путь решения главной на сегодня жизненной задачи. Когда он найден – проводник уже не будет нужен. Ведь когда мы умеем плавать, нам уже не нужен постоянный тренер. По крайней мере, до тех пор, пока мы не захотим заняться, например, синхронным плаваньем или экстремальным рафтингом. Но это уже другая история, и новая задача. Для Вас и для тренера. Для коуча и для Вас.

Печать
PDF

Талантливый руководитель это призвание или удачная мотивация?

Подняться и устоять на рынке, любая, компания не сможет без «продвинутого» руководителя. Но чем мотивировать менеджера на достижение целей компании? Надо найти решения, соединяющие интересы топа и собственника бизнеса. В системе мотивации топ-менеджера в равной степени заинтересован и владелец компании, и сам управленец.Мотивация топа снижает риски собственника. До недавнего времени в Украине только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие собственники лично  управляли фирмой и лишь набирали обороты, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Успешный западный опыт подтолкнул отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать различные методы вознаграждений и компенсаций. Типичная структура заработной платы сотрудника западной корпорации, состоит из следующей пропорции: 50 процентов его годового заработка составляет «базовая зарплата», она зависит от занимаемой должности, сложности и масштабности задач, квалификации и индивидуального опыта. Еще 25 процентов заработка - это, как правило, ежегодное вознаграждение по итогам деятельности фирмы за текущий год. Оставшиеся 25 процентов составляют программы, так или иначе связанные с капитализацией компании. Как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной платы для топ-менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время. Размер премии должен зависеть от достижения определенных показателей. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах, опционы, бренд компании где работает управленец, четкий контракт. Очень полезно предварительно исследовать базовые типы мотивации руководителей компании. Например, нужно определить, по какому типу мотивации можно построить систему вознаграждения. При хозяйском, предпринимательском типе - опционы и корпоративные премии, при инструментальном - лучше ориентироваться на атрибутику должности, статусность, индивидуальные премии «в конверте». Если у топ-менеджера «профессиональная» мотивация, тогда надо больше платить ему за «квалификационные отличия», чем за результат. При патриотической мотивации - имя компании, бренд. Универсальных схем синтеза интересов собственника и топ-менеджера не существует. Сложившиеся модели могут служить лишь отправной точкой для индивидуальных подходов в каждом конкретном случае. Создание персонального макета мотивации должно учитывать несколько наиболее важных факторов, отвечающих как интересам компании, так и приглашённого руководителя. Очень важно в самом начале сотрудничества обсудить открыто и честно реальное положение дел в организации и ключевые задачи на ближайший период. При этом лучше сформулировать параметры результата текущего года в количественном, качественном и временном выражении. И, если новый руководитель чувствует в себе силы обеспечить выполнение данной цели, согласовать её стоимость. Первый год следует воспринимать как знакомство компании с новым руководителем и его стратегиями достижения поставленных целей. Поэтому мотивационная модель должна учитывать риски фирмы и формироваться на условиях оплаты по результатам, а не по прежним заслугам кандидата. Отказ претендента от данных условий сотрудничества может быть первым признаком его непригодности для выполнения обязанностей топ-менеджера. Согласие же будет свидетельствовать о соответствии внутренней мотивации претендента корпоративным интересам».

Печать
PDF

Построение пирамиды команды

Построение пирамиды команды – это особая процедура, которая позволяет точно оценить комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников. Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также – дать рекомендации по карьерному росту. В отличие от аттестации, построение пирамиды команды, позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами).

Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество SOYAconsulting – в том, что мы основываемся на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе. При необходимости, неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, мы проводим бесконтактное исследование коллектива на командность по нашим уникальным технологиям.

Наша цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы: Способен ли человек выполнять требуемые задачи? Насколько хорошо он может их выполнять? Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач? Какие у него есть сильные и слабые стороны? Чему его нужно обучать? (и нужно ли) Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации? Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д. Перечень вопросов, на которые SOYAconsulting  даем ответ, зависит от потребностей клиента: каждую пирамиду команды наши специалисты разрабатывают под задачи конкретной компании или проекта.

Признаки того, что Вам необходимы исследования персонала на командность.

Вам важно оценить силу своей ключевой команды (руководителей и специалистов). Вам нужно принять кадровое решение (например: принимать ли кандидата на работу; кого из кандидатов выбрать и т.п.). Вы хотите сформировать кадровый резерв и для этого выявить наиболее перспективных сотрудников. Вам важно повысить квалификацию сотрудников (и для этого хотите понять, что необходимо развивать у каждого из них и какими способами это лучше сделать). Вы хотите сформировать у своих сотрудников мотивацию на развитие.

Результаты исследования

В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Так же указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз удачи на каждого члена команды на 1-3 лет. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своего бизнеса.


Коуч С.Д. Обеднин

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?