КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ


Печать
PDF

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг на данный момент является особенно распространенным видом консалтинга. Прибегнув к данной услуге, работодатель способен будет решить много вопросов, касающихся распределения ответственности и полномочий, подбора сотрудников на руководящие должности, построения возможностей развития профессионального карьерного роста каждого работника и всего персонала в целом.

Можно выделить определенные процессы, которые обеспечивает кадровый консалтинг. Посредством их можно сформировать определение и планирование требований к сотрудникам. Кадровый консалтинг поможет в оптимизации распределения человеческих ресурсов на предприятии. К тому же, этот вид деятельности дает возможность выбрать сотрудников нужной квалификации, а также найти и обеспечить дополнительный потенциал мотивации персонала.

Как и откуда привлечь высококвалифицированный персонал? Как повысить мотивацию "старичков"? Как не допустить ошибки при выборе нового управляющего?

Находясь в поисках ответа на эти и прочие подобные вопросы в сфере кадрового консалтинга, которые связаны с организацией результативной работы службы управления штатом, Вам существенно поможет проведение следующих процедур.

Государственная служба интеллектуальной собственности Украины. Авторское право № 67450 от 26.08.2016г. - "Алгоритм Обеднина С.Д."

Управление командой по "Алгоритму Обеднина С.Д."

1.Исследование персонала

«Алгоритм Обеднина С.Д.» позволяет "залезть" в голову любому сотруднику, узнать его истинные мотивации и определить естественные таланты от природы, например, пунктуален ли человек, склонен ли к вранью, будет ли пытаться ужулить деньги или унести клиентскую базу, насколько он амбициозен или готов работать на одном месте, лишь бы платилась стабильная зарплата, коллективист он (она) или одиночка, насколько практичен, или его за километр нельзя подпускать к задачам, где требуется внимательность и цена ошибки высока."Алгоритм Обеднина С.Д." - это технология оценки уровня текущих профессиональных компетенций по профилю должности.

2.Составление правил.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» не только расставит каждого человека на "своё место", где будут востребованы его естественные таланты, но и определит правила, цели, задачи, которые будут органично восприняты коллективом и станут объединяющим фактором, например, между враждующими акционерами.

3.Управление обстоятельствами.

http://soyaconsulting.com/soyaconsulting.-upravlyay-obstoyatelstvami.html

Профиль личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.», составленный на каждого сотрудника, позволяет Вам управлять обстоятельствами, а не наоборот - когда обстоятельства управляют Вами. Найти персональный подход в любой ситуации и подобрать такой комплекс мотиваций, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли требования руководства, обогащая и себя, и компанию.

4.Контроль над обстоятельствами и выполнением правил.

Благодаря узко заточенной персонализированной системе мотиваций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Вы контролируете обстоятельства и фактически отпадает необходимость стоять с палкой над каждым сотрудником, потому, что он не "пашет", как раб на галерах, а просто реализует себя на своём месте, работа из вынужденности превращается в естественное самовыражение личности.

Таким образом, если собственник бизнеса воспользовался "Алгоритмом Обеднина С.Д." и расствил    всех людей на правильный позиции, то команда становится полностью самореулирующейся системой.

Рекрутинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Сегодня эффективность любого бизнеса, как никогда зависит от квалифицированности специалистов, правильно выстроенной Пирамиды команды компании, а также Абодье сотрудников.

Даже если есть достаточные инвестиции, массированная реклама, мощное производство – все это может оказаться бесполезным, если у команды предприятия отрицательное Абодье и не правильно выстроена Пирамида команды компании, в данный период времени.

Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств

Раньше потерю клиента можно было оправдать приходом двух новых. Сейчас все иначе – каждый клиент важен для рентабельности предприятия и любая фирма не имеет права на ошибку.

Поэтому “человеческий фактор” в любой бизнес-машине должен быть предсказуем и управляем.Брать на работу и платить заработную плату надо человеку, у котороговысокий коэффициент Абодье и правильная позиция в Пирамиде команды компании.

Это и есть наша главная компетенция – найти «правильного» сотрудника, для Вашего бизнеса по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Мы успешно этим занимаемся с 2000 года в Украине и России.

Ключевые этапы оказания услуги по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

1. Вы обращаетесь за услугой по поиску и подбору персонала. Мы обсуждаем с Вами вакансию и заполняем Заявку, на основании, которой, консультант составляет профиль должности, формирует карту поиска, определяет типаж кандидата (если в другом городе, то по Skype)

2. Консультант занимается поиском и подбором кандидатов – мы анализируем нашу базу резюме, прорабатываем все открытые источники, организуем рекламные мероприятия по привлечению специалистов, а также находим специалистов в других компаниях, которые соответствуют заявке и предлагаем им сменить работу.

3. Проводим личное интервью с кандидатами. При этом мы используем специальную методику проведения интервью по «Алгоритму Обеднина С.Д.», которая позволяет оценить, как профессиональные, так и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей (если в другом городе, то по Skype).

4. Предоставляем Вам кандидатов и организуем собеседования с отобранными кандидатами (если в другом городе, то по Skype).

5.Контролируем качество оказанных услуг на период испытательного срока.Сотрудничество с профессиональными консультантами SOYAconsulting по поиску и вовлечению персонала сразу даст Вам:

- квалифицированных сотрудников

- закрытие вакансий, которые Вам закрыть трудно или нет на это времени

- рост статуса Вашей компании в глазах новых сотрудников

- консультант общается с 10-20 кандидатами для того, чтобы Вы пообщались с одним

- убеждение кандидата, что Ваши условия выгодны и справедливы

- доступ к специалистам, которые не занимаются активным поиском работы

- экономию на возможных переплатах новому сотруднику - гарантированный выход сотрудника на вакантную должность

- конфиденциальность- гарантированный испытательный срок от 2-х месяцев и выше

- отстаивание ваших интересов перед кандидатами

- объективность и не ангажированность внешнего консультанта при оценке соискателей

- осведомленность об уровне оплаты труда специалиста на рынке

- от наших кандидатов Вы можете сразу по выходу на испытательный срок требовать результатов, не ожидая окончания их предварительного обучения и вхождения в курс дела.

Виды кадрового консалтинга:

Ассессмент - тестирование работников компании (профессиональный, психологический портрет). Подробнее...

Анализ психологической совместимости работников. Психологическая совместимость сотрудников рассматривается как особый феномен, который включает межличностные отношения и подразумевает следующее: Подробнее...

Анализ профессиональной компетентности работников. Что стоит на первом месте - компетентность либо компетенция Вашего работника? Какие бывают модели компетенции и как их можно использовать для достижения целей Вашей фирмы? Подробнее...

Формирование команды. Понятие «команда» весьма общее. Обратившись к электронному словарю терминов, можно увидеть, что слово «команда» расшифровывается как «группа людей, работающая совместно». Подробнее...

Рекрутинг: подбор и поиск специалистов. Компания SOYAconsulting предлагает провести Профессиональный Подбор штата по технологии, называющейся "Рекрутинг полного цикла". Подробнее...

Формирование команды с нуля. Команда - это  не только группа людей, а группа, которая действует сообща, дабы достичь каких-то результатов, к которым стремится каждый сотрудник. Подробнее...

Тренинги. Консалтинговая компания SOYAconsulting проводит бизнес-тренинг для тех, кому есть, кем руководить. Подробнее...

Кадровый консалтинг Вашей фирмы вполне может стать базой для усовершенствования кадровой политики, мотивирования сотрудников и управленческой организации, планирования мероприятий, связанных с коррекцией социально-психологического климата, усовершенствования работы между подразделениями фирмы.

Построение пирамиды команды как авторский проект

Время и #Бизнес формируют спрос на команды без которых в настоящем мире не выжить. Тренинговые и консалтинговые фирмы выдвигают на рынок массу предложений. Как выбрать исполнителя и получить именно то, что необходимо для компании? Какие критерии использовать при подборе? Известно, что для решения различных задач применяются соответствующие инструменты и технологии. И от того, какой методикой пользуется исполнитель, его личность, во многом зависит результат, который получит заказчик. Построение команды - это авторский проект конкретного человека

Построение пирамиды команды – это особая процедура, которая позволяет точно оценить:

1. Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников.

2. Конгруэнтность потребностей, когда субъекты (члены команды) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями.

3. Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером).

4. Комплементарность знаний, когда члены команды обладают неперекрещивающимися знаниями, так что каждый из них может учиться у другого.

5. Общность ценностей, когда партнеры по совместной деятельности имеют общую систему ценностей и правила поведения.

Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также дать рекомендации по карьерному росту. В отличие от аттестации, построение пирамиды команды позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами). Пирамида команды строится под СОБСТВЕННИКА. Преимущество моего метода в том, что я основываюсь на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе. При необходимости неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, я провожу бесконтактное исследование коллектива на командность по моим уникальным технологиям.

Моя цель – не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы: Способен ли человек выполнять требуемые задачи? Насколько хорошо он может их выполнять? Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач? Какие у него есть сильные и слабые стороны? Чему его нужно обучать (и нужно ли)? Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации? Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д. Перечень вопросов, на которые я даю ответ, зависит от потребностей клиента: каждую пирамиду команды я разрабатываю под задачи конкретной компании или проекта.

Признаки того, что Вам необходимы исследования персонала на командность:

- Вам важно оценить силу своей ключевой команды (руководителей и специалистов)

- Вам нужно принять кадровое решение (например: принимать ли кандидата на работу; кого из кандидатов выбрать и т.п.)

- Вы хотите сформировать кадровый резерв и для этого выявить наиболее перспективных сотрудников

- Вам важно повысить квалификацию сотрудников (и для этого Вы хотите понять, что необходимо развивать у каждого из них и какими способами это лучше сделать)

- Вы хотите сформировать у своих сотрудников мотивацию на развитие.

Результаты исследования.

В итоге: Собственник получает отчет с выводами – насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Также указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз удачи на каждого члена команды на 1-3 года. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своим бизнесом.

Карьерный коучинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Карьерный коучинг - это технология по «Алгоритму Обеднина С.Д.», с помощью которой #коуч и #клиент планируют и реализуют план по достижению карьерной цели.

Формула философии карьерного коучинга - это психология + актуарная математика = результат,где:

карьерный коучинг - это совместный проект коуча и клиента по достижению карьерной цели, а также повышение мотивации (коучем)  клиента, выражающейся в поддержке и сопровождении клиента до получения им необходимого результата.

психология(от др.- греч. — „душа" — „знание“) — наука, изучающая недоступные для внешнего наблюдения структуры и процессы, с целью объяснить поведение человека, а также особенности поведения отдельных групп и коллективов. Соединяет в себе гуманитарный и естественнонаучный подходы.

актуарная математика - это область знаний математики, которая включает в себя совокупность математических методов, средств математического моделирования на основе теории вероятностей, теории случайных процессов, математической статистике.

Алгоритм

Четыре основных этапа карьерного коучинга:

1. Проверка реальности:

- анкетирование клиента

- тестирование клиента

- построение графика абодье клиента

Абодье

Абодье – это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств

2. Формирование цели:

- определяется, собственно, цель

- разработка стратегии

- разработка тактики

3. Путь достижения

- составляется план действий

4. Этап воли:

- конкретные действия.

При таком способе карьерного коучинга принимаются решения, способствующие максимальному раскрытию таланта клиента, позволяющие в короткие сроки достигать карьерной цели. Если клиент находится в другом городе, то коуч-сессии проводятся по скайпу. Такой подход проверен реальными результатами.

КРИЗИС МЕНЕДЖМЕНТ ПО «АЛГОРИТМУ ОБЕДНИНА С.Д.»

Кадры решают все-это классика.

Рынки сужаются. Сегодня у руководителей предприятий ежеминутно возникают непредвиденные задачи на оси «кадровые ресурсы – цель» Кризисная обстановка без сантиментов диагностирует степень прочности компании, эффективность системы управления, профессиональный уровень сотрудников и потенциал их развития.Каким образом в этой ситуации строить работу с персоналом?

Сохранять, сокращать, обучать или вдохновлять?

«Правильная» стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:- Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить? - Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?- Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск?

Исходя из целей, вырисовываются четыре стратегические альтернативы:

Стратегия жесткой экономии: сводятся к минимуму все затраты компании, в том числе и затраты на персонал – сокращение заработных плат, бонусов, урезание бюджетов на обучение/развитие и повальные увольнения.

Стратегия стабилизации и защиты: топ-менеджмент и HR-специалисты занимаются поиском внутренних резервов, минимизацией рисков, оптимизацией бизнес-процессов, функциональных обязанностей, оценки персонала, его ротации, переквалификации и мотивации. В этом случае, даже если сотрудников приходится увольнять, компания делает это «экологично» – сохраняя отношения с людьми и свой имидж как работодателя на рынке труда.

Стратегия развития: ключевой менеджмент компании смело идет на осознанный риск, реструктуризирует бизнес, перестраивает систему и делает ставку на перспективных сотрудников, вдохновляя их на достижения и рост в новых условиях.

Комбинированная стратегия: когда одни подразделения компании держат режим жесткой экономии, вторые удерживают систему на плаву, а третьи используют кризис для получения конкурентных преимуществ, развивая смелые идеи и привлекая талантливых людей.

При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Этим ключевым фактором является «Абодье» персонала.

И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, сотрудника при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств в данный момент времени.

Люди, у которых на определенном отрезке времени высокий коэффициент «Абодье», способны генерировать новые идеи и спокойно действовать в экстремальной обстановке. В критических ситуациях они берут ответственность на себя и заражают энтузиазмом окружающих.

Много ли в нашем окружении таких людей? Много! И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы «открыть» этих людей, выявить их внутри компании, дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.

Как их найти?

По «Алгоритму Обеднина С.Д»

http://obedninalgorithm.blogspot.com/

Топ-менеджменту следует бдительно следить за своим собственным «Абодье», находить индивидуальные источники вдохновения и черпать из них силы. Сотруднику, у которого высокий коэффициент «Абодье» нужно поручать руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.

Группа сотрудников, у которых высокий коэффициент «Абодье», сформирует критическую массу агентов перемен и создаст позитивный восходящий поток.

Итак, что необходимо делать для продуктивной работы и адекватной мотивации?

Первое. Стратегия взаимодействия с персоналом должна формироваться в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной.

Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на «правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сотрудники, у которых высокий коэффициент «Абодье».

Третье. Таким образом, применяя «Алгоритм Обеднина С.Д.» компания закладывает крепкий фундамент для нового витка своего развития.

«Слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность»


 

 


0
Понравилась статья? Поделись ей с другими:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?