КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ

КОУЧИНГ

ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ


Печать
PDF

Анализ профессиональной компетентности сотрудников

Что первично - компетенции или компетентность Вашего сотрудника? Какие существуют модели компетенции и как их применить для достижения амбициозных целей Вашей компании?

В современном бизнесе конкурентные преимущества получают компании, персонал которых работает эффективнее.  Чтобы персонал соответствовал имиджу компании, сотрудниками необходимо эффективно управлять. Сложно управлять тем, что трудно оценить, представить в виде наглядного графика или диаграммы в финансовом отчете. Один из секретов успешных компаний – постоянное внимание и управление трудноизмеримым человеческим фактором. 

С 90-х годов менеджмент пытается решить проблему обеспечения эффективной работы персонала на основе подхода, выстроенного на основе модели профессиональной компетенции. 
Экспертами HR-служб  было отмечено, что «понятие эффективности, применяемое к результатам решения стратегических HR-задач в компаниях, сегодня связывают с введением системы управления профессиональными компетенциями работников, или системы управления накопленными сотрудниками знаниями и опытом».

Управление командой по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

  1. Исследование персонала                                                                                                                                                                                                                                                                       «Алгоритм Обеднина С.Д.» позволяет "залезть" в голову любому сотруднику, узнать его истинные мотивации и определить естественные таланты от природы, например, пунктуален ли человек, склонен ли к вранью, будет ли пытаться ужулить деньги или унести клиентскую базу, насколько он амбициозен или готов работать на одном месте, лишь бы платилась стабильная зарплата, коллективист он (она) или одиночка, насколько практичен, или его за километр нельзя подпускать к задачам, где требуется внимательность и цена ошибки высока."Алгоритм Обеднина С.Д." - это технология оценки уровня текущих профессиональных компетенций по профилю должности.

  2. Составление правил                                                                                                                                                                                          «Алгоритм Обеднина С.Д.» не только расставит каждого человека на "своё место", где будут востребованы его естественные таланты, но и определит правила, цели, задачи, которые будут органично восприняты коллективом и станут объединяющим фактором, например, между враждующими акционерами.

  3. Управление обстоятельствами                                                                                                                                                                                            Профиль личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.» составленный на каждого сотрудника позволяет Вам управлять обстоятельствами, а не наоборот - когда обстоятельства управляют Вами. Найти персональный подход в любой ситуации и подобрать такой комплекс мотиваций, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли требования руководства, обогащая и себя, и компанию.

  4. Контроль над обстоятельствами и выполнением правил                                                                                                                                                             Благодаря узко заточенной персонализированной системе мотиваций по «Алгоритму Обеднина С.Д.»  Вы контролируете обстоятельства и фактически отпадает необходимость стоять с палкой над каждым сотрудником, потому, что он не "пашет", как раб на галерах, а просто реализует себя на своём месте, работа из вынужденности превращается в естественное самовыражение личности.

       Таким образом, если собственник бизнеса воспользовался "Алгоритмом Обеднина С.Д." и расставил    всех людей на правильные позиции, то команда становится полностью саморегулирующейся системой.

       Непопулярность модели компетенций и как с ней бороться.

Почему же модели компетенций не стали популярным инструментом управления персоналом? Возможно, этому мешает некоторая громоздкость моделей компетенций, разрабатываемых в компаниях, внедряющих в свои системы управления персоналом передовые технологии. Каким образом можно преодолеть эту сложность и сделать модели компетенций удобным и универсальным инструментом? Исходя из того, что сотрудник будет эффективно работать при сочетании трех факторов, он должен одновременно:
1. Справляться с работой.
2. Хотеть работать.
3. Уметь налаживать взаимоотношения с коллегами и руководителями, принимать корпоративную культуру компании. 
Компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться в работе высоких результатов. В модель компетенции включаются:
* знания;
* навыки;
* мотивы;
* личностные качества. 
Именно сочетание всех этих компонентов делает модель компетенций такой сложной и многомерной. Можно ли ее упростить? И знания, и мотивы, и личностные качества фокусируются в профессиональном поведении человека, т. е. в профессиональных навыках. Например, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе. Судить о профессиональной компетентности специалиста следует только по конечному результату его труда. Неправомерно судить о компетенции не по результату, а по тем усилиям, который сотрудник прикладывает для его достижения. Быть компетентным – это не только «знать», как делать, но и «уметь» эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата, иметь соответствующие навыки. Важна результативность деятельности и соотнесение ее с «ценой» деятельности, т. е. в общем случае речь идет об эффективности профессиональной деятельности. 
Если сотрудник строит свое профессиональное поведение в соответствии с требованиями компании, в большинстве случаев он получает желаемый для компании результат. Поведение сотрудника в стандартной профессиональной ситуации складывается, за редким исключением, из профессиональных навыков. Все три составляющих эффективности сотрудника (могу, хочу, проявляю гибкость) фокусируются в профессиональном поведении и навыках сотрудника. Если я могу и хочу соответствовать требованиям компании, так как она для меня значима, я проявляю гибкость для того, чтобы компания меня принимала. Мое профессиональное поведение соответствует корпоративным стандартам. Для руководителей это означает только одно – нет смысла оценивать трудно измеримые и часто меняющиеся параметры, такие как мотивация сотрудника или его личностные качества. Достаточно через профессиональные навыки измерять такой объективный параметр, как профессиональное поведение. Следует мотивировать поддержание необходимого уровня профессионального поведения сотрудников – поощрять тех, кто ведет себя в соответствии с корпоративными стандартами. 
Модели компетенций чаще всего разрабатывались для менеджеров и руководителей или для компании в целом. Если говорить о построении модели компетенций на основе навыков, получается, что модель компетенций должна быть разработана для каждой должности в Вашей компании. 
На первый взгляд такая работа кажется очень сложной и долговременной.
Если выполнить эти задачи и посмотреть на систему профессиональных компетенций с точки зрения стратегических целей организации, все затраты окажутся оправданными.

Профессиональные компетенции и этапы работы.

Учитывая, что все актуальные профессиональные знания используются в навыках и составляют профессиональное поведение сотрудников, профессиональные компетенции необходимо рассматривать в тесной связи с этапами работы сотрудников и их должностными инструкциями.

Например, для менеджера по продажам можно выделить такие компетенции, как:
- подготовка;
- установление контакта с клиентом;
- работа с потребностями клиента;
- презентация продукта компании на основе выявленных потребностей;
- работа с возражениями;
- завершение контакта;
- ведение клиента;
- выполнение правил бизнес-процесса;
- взаимодействие с коллегами и руководством. 

Рассматриваем построение моделей компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом. 
Модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что существенно экономит время и средства при подборе персонала. 
В период обучения персонала модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему и как обучать. Модель позволяет легко сформировать запрос к обучению. 
Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала. Созданные на основе модели профессиональных компетенций: отбора, обучения и аттестации – эти критерии не меняются на всех этапах работы с персоналом. Они прозрачны и понятны сотруднику и руководителю. 
Следует обучать персонал именно компетенциям. На первом этапе тренер организует самостоятельную работу участников по выделению уровней компетенции, используя домашние заготовки, разработанные еще до начала тренинга. Далее каждый участник самостоятельно или с помощью коллег оценивает свой реальный уровень рассматриваемой компетенции. Проводится работа по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции каждого сотрудника до желаемого для компании. Затем каждый участник еще раз оценивает свой уровень компетенции и осознает, какие качества ему необходимо усовершенствовать для достижения необходимого уровня. Обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, отработанной на тренинге. 
Модель профессиональных компетенций можно четко сформировать и применять ее на всех этапах работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.

 

Цели обучения персонала компетенциям: 


1. Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.

2. Участники заинтересованы в применении и развитии полученных навыков.
3. Руководители имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
4. Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
5. Руководители знают, что можно требовать от сотрудников.
6. Сотрудники понимают, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
7. Руководители четко представляют, как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
8. Сотрудники знают, какие компетенции необходимы для карьерного роста.
9. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.
10. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).


0
Понравилась статья? Поделись ей с другими:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Опрос

Какими услугами вы уже пользовались?